Роль добровольного медицинского страхования. Анализ системы добровольного медицинского страхования

В данной статье рассматривается система мотивации персонала, предлагается конкретная задача, как повысить эффективность труда сотрудников в организации. Автором проанализирована система мотивации персонала, а также дано краткое описание принципов построения стимулирования работников. Раскрыты понятия материальной и нематериальной мотивации в целом. В работе рассмотрена зависимость потребностей сотрудников от методов стимулирования, предлагаемых руководством. Максимально раскрыть интеллектуальный и энергетический потенциал работников, является важнейшей способностью руководителя. Представлен психологический подход мотивации к сотрудникам. Сплоченность коллектива, является важнейшей гармонией в организации, каждый профессиональный руководитель высшего звена обязан владеть таким искусством, как нематериальная мотивация. Предложены дополнительные меры поощрения в российских организациях, что тем самым подтверждает эффективную мотивацию сотрудников на предприятиях.

мотивация

мотивация персонала

эффективность труда персонала

стимулирование сотрудников

принципов построения стимулирования работников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Изд.3.М.,2004

2. Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala

3. Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала. Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm

4. Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm

5. Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://vakant.ru/article/71.html

6. Мотивация. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

7. Самоукина, Наталья Васильевна.. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М. : Вершин. - 224 с. 2006

Система управления не будет работать с наилучшей эффективностью, если она не взаимодействует с системой мотивации. Что же такое «мотивация персонала»? Мотивация персонала - это часть вдохновения, искусство. Искyсство понять персонал, и осознать ожидания сотрудников, для качественной мотивации.

В общем представлении мотивация - это побуждение человека к деятельности, зaдают границы и фoрмы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивировать персонал, вот ключевая проблема менеджмента. Мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. И главной задачей является — найти то, что важно именно для конкретного работника.

Какие подходы могут мотивировать человека, посредством психологического тренинга? Итак, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа позволяющая ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Управлять коллективом и добиться своих же целей, основанные на такой системе мотивации как:

Зависть - если ею уметь управлять в нужном русле, она может «поглотить» человека, появляются подозрения и обиды;

Лесть - если услышать приятные слова, когда хвалят человека его хорошие качества, он становится, «как пластилин»;

Самолюбие - такое выражение как «А вам слабо?!» подтолкнет человека на безумные поступки;

Страх - каждый человек боится остаться без финансов, потерять тем самым себя, свой престиж, опасается за свое будущее;

Патриотические чувства - человек пойдет куда угодно и отдаст последнее, если начальству будет выгодно;

Справедливость, месть - «да восторжествует справедливость» - ловушка руководящего состава, от такого чувства возникает последующее послевкусие мести;

Доброта, жадность - очень много таких сострадальцев, растет количество благотворительных фондов, коммерческих организаций «под прикрытием» с корыстными целями.

Мотивировать персонал за большую зарплату может каждый руководитель, но уметь мотивировать сотрудников, за качественную работу при этом за небольшую зарплату - вот настоящее искусство.
Главным непрерывным процессом в организации, является создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов. Какая бы не была профессиональная команда, и созданы все наилучшие условия работы, приходит момент, когда персонал теряет интерес к работе, и хуже того уходят из организации. Причины всему на то разные, но вся суть кроется в недостатке мотивации.

Говоря о преимуществе материальной мотивации, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная имеет свой приоритет. Работники больше ценят денежные поощрения, поэтому материальная мотивация является более универсальной. Самые распространенные способы материальной мотивации это есть премия за выслугу лет, квартальные или ежемесячные премии. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник старается реализовать свой потенциал, качественно трудится во благо компании. Но если рассматривать с другой точки зрения, сотрудник спустя 2-3 года по неким причинам захочет поменять место работы. Стабильность наблюдается у персонала, который проработал в организации более 5 лет, к этому времени у сотрудника надбавка за выслугу лет составляет довольно хорошую сумму.

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников.

Цель нематериальной мотивации: усилить заинтересованность сотрудника в своей работе, тем самым отразив свое стремление на повышении производительности труда, следовательно нацелиться на увеличение прибыли в организации. Нематериальная мотивация способствует здоровому и качественному отношению в коллективе, желании внести свой вклад в общее дело, усилить работоспособность персонала. Помимо формального подхода руководители нацелены на воспитание корпоративного духа в коллективе и повышение самооценки сотрудников.

Конечно механизмы мотивации на сегодняшний день далеки от идеала, но они работают и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

Причины неудач на рынке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в неэффективной мотивации сотрудников. Это и является основным недостатком нематериальной мотивации.

Рис. 1. Состав льгот, применяемые российскими компаниями (в %)

Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, в российскими компаниях

Поняв систему мотивации, и рассмотрев ее значение, подходя к каждому работнику и организации в целом, вывод исходит сам о важности мотивации и логичной построенной системы стимулирования. В системе стимулирования должен быть некий баланс уровня стимулирования для различных должностей, окружать ее уровни организации, иметь единые принципы. Нужно видеть, что если профессионализм отсутствует, может рухнуть вся схема. Важно помнить, что мотивация - это тончайший инструмент, с функцией бумеранга.

Библиографическая ссылка

Если производительность труда персонала начала снижаться или наблюдается текучесть кадров – самое время задуматься над введением новой или обновлением действующей системы мотивирования. О том, какие методы материального и нематериального стимулирования наиболее актуальны на сегодняшний день – читайте в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

• Зачем нужна мотивация в компании;
• Какие виды мотивации персонала в организации выделяют;
• Какие виды материальной и нематериальной мотивации персонала популярны среди работодателей в 2016 году.

Зачем нужна мотивация в компании

Мотивирование работников – это комплекс разнообразных мероприятий, основная цель которых – побуждение персонала к повышению производительности труда. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании.

Мотивационные стимулы направлены на:

• Удовлетворение базовых потребностей работников;
• Создание позитивного настроя на работу;
• Формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
• Создание условий для эффективного труда;
• Раскрытие потенциала сотрудников.

Наиболее перспективной системой мотивации является мотивирование работников на достижение результата. Об эффективности работы персонала можно судить по показателям KPI – (ключевые показатели эффективности). Чем эти показатели выше, тем эффективнее работает система мотивирования. И наоборот – если показатели KPI начинают снижаться, значит пришло время пересмотреть существующую систему стимулирования.

Какие виды мотивации персонала в организации выделяют

В современной практике принято выделять два основных способа повышения мотивации персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Их сочетание позволяет добиваться высоких показателей производительности и существенно повышает лояльность работников.

Кроме того, среди основных видов мотивационных мероприятий можно выделить три условные группы:

• Организационные. Данная группа мотивирующих мероприятий направлена на создание рабочей системы стимулов для всех членов команды. Сюда можно отнести предоставление льгот, защиту наиболее уязвимых сотрудников, поощрения и премии, введение системы грейдов и т. д.;
• Диагностические. Эта группа представляет собой «экспериментальные» виды мотивирования, основной целью которых является оценка существующей системы побуждения и выявление истинных потребностей персонала;
• Индивидуальные. Под индивидуальными видами мотивирования подразумеваются меры, направленные на мотивацию отдельных работников или небольших групп персонала.

Виды материальной мотивации персонала

Деньги – основной стимул к эффективной рабочей деятельности в современном мире. Именно материальные формы поощрений предпочитает большинство работников, поэтому данной категории стимулов всегда отдается наибольшее предпочтение.

Оплата труда

Форма оплаты труда должна подбираться с учетом специфики деятельности предприятия. Наиболее перспективной принято считать сдельную оплату, при которой объем одной части остается неизменным (оклад), а объем второй напрямую зависит от продуктивности работника в течение определенного отрезка времени. Желательно, чтобы размер заработной платы не имел «верхнего» предела, так как ограничение в размере может приводить к потере мотивации.

Премии

Данная категория поощрений позволяет дополнительно стимулировать работников к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Премии могут выплачиваться отдельным сотрудникам или подразделениям, которые продемонстрировали лучшие результаты в течение определенного периода времени и в случаях, если работник (или отдел) выполнил установленный план работ.

Надбавки

Система надбавок в нашей стране отчасти регламентируется трудовым законодательством. Так, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, при совмещении нескольких профессий на одном предприятии или при работе в неблагоприятных условиях работодатель обязан выплачивать компенсацию. То же самое можно отнести к тем случаям, когда работодатель не может самостоятельно улучшить условия труда своих подчиненных.

Бонусы

Бонусы представляют собой вид материального стимулирования, который применяется по усмотрению руководства. Поводом к выплате бонусов может служить заключение удачного и сверхприбыльного контракта, успешный запуск нового проекта.

Правила и условия выплат должны быть прозрачны и ясны всем членам рабочего коллектива. Отсутствие прозрачности при выплате финансовых поощрений может вызывать чувство обмана и несправедливости в коллективе, что неизбежно приведет к снижению мотивации, ухудшит моральную обстановку и будет способствовать снижению результативности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание условиям труда, психологическому комфорту в коллективе, корпоративной культуре и т. д.

Поздравления

Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.

Обучение

Возможность обучаться или повышать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.

Обратная связь

Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности сотрудников.

Места отдыха

Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.

Персонификация

Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.

Корпоративные мероприятия

Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.

Льготы

Предоставление льгот для сотрудников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников.

При разработке системы мотивирования следует учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно повысить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию.

Выводы

Мотивация – эффективный инструмент повышения эффективности работников. И комбинирование разных методов материальной и нематериальной мотивации, а также использование наряду с методами положительного мотивирования отрицательной, позволяет повышать производительность труда, лояльность и трудовую дисциплину.

Предлагаем вашему вниманию избранные материалы электронного журнала на тему мотивации персонала. Как разработать систему мотивации, что является сильнейшими мотиваторами для работников, какие нематериальные стимулы подобрать, читайте в наших материалах.

В отличие от руководителей подразделений и всей компании HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников можно не только деньгами. В принципе ясно, чем еще. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного сотрудника работать долго и эффективно? Ответ дала Директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль» Анна БОРИСЕНКО, когда проводила у нас вебинар.

Преимущества горизонтальной ротации HR-ам понятны: не увеличивая фонд оплаты труда и не расширяя штатное расписание, Вы даете сотрудникам возможность развиваться, получать новый опыт. Но если неправильно проводить ротацию, можно получить обратный эффект. Как этого избежать, рассказала на нашем недавнем вебинаре Оксана СЕРГЕЕВА , Директор по персоналу компании «Ситимаркет».

Достаточно ли только установить достойную зарплату сотруднику, чтобы он долгие годы работал с отдачей? Почему нематериальная мотивация не работает? Когда мотивация демотивирует? На эти вопросы на нашем недавнем вебинаре ответила Татьяна ЛОБАНОВА , Директор по персоналу группы компаний «Меритаж».

В этой статье читайте: как понять, по каким показателям следует проводить оценку работы подразделений или офисов компании, чтобы эта оценка была адекватной и репрезентативной; как корректно сравнивать результаты разных подразделений, если они изначально находятся в неравных условиях; как разработать критерии для оценки уровня обслуживания клиентов и пересчитывать его в баллы; как рассчитать общий балл по сумме всех показателей и увязать место в рейтинге с материальными вознаграждениями и нематериальными поощрениями.

Тот, кто знает, как нужно мотивировать сотрудников, чтобы они были довольны компанией и эффективно трудились, вдруг сам оказался демотивирован. Раньше работал с интересом, а теперь делает все отстраненно, на автомате, забывает про важные вещи. Говорит, что его работа скучна и однообразна. Возможно, это правда. Но лишь отчасти. Истинная причина может быть скрыта глубоко во внутренних установках человека. Если разобраться с этим, интерес к работе можно вернуть.

Некоторые HR-менеджеры утверждают, что рабочих можно мотивировать только материально. Но ведущая нашего вебинара Наталья СУПРУНОВА, Директор по персоналу Urban Group, считает, что вполне можно подобрать и нематериальные стимулы. Это станет конкурентным преимуществом компании на рынке труда.

Давно не секрет, что под мотивацией нельзя понимать только материальное поощрение. Тогда о чем стоит говорить? Уверена: о корпоративной культуре компании. Она способна поддерживать желание хорошо работать лучше других стимулов , хотя не все серьезно относятся к этому.

Чтобы четче обозначить, что требуется от генерального директора, а также стимулировать его работать лучше, учредители решили разработать для него KPI. Каждый из них составил список задач, установил, каких показателей нужно добиться гендиректору, и передал все это HR-директору, чтобы он все свел в один документ. Через год оказалось, что генеральный директор достиг лишь половину KPI. HR-директору он объяснил: показателей так много, что он сам выбрал главные и на них ориентировался.

Словосочетание «нематериальная мотивация» оказывает на руководителей и на HR-ов магическое действие: вроде бы серьезных денежных затрат не предполагается, а сотрудников можно побудить работать лучше. Только нужно правильно подобрать методы мотивации. Как это делать, рассказала на недавнем вебинаре журнала «Директор по персоналу» Александра ЛАРИНА, заместитель генерального директора по персоналу группы компаний «Специальные системы и технологии».

В конкурирующей фирме успешно провели оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30 %, а результаты работы улучшились на 40 %! Этому способствовало то, что уволенные лодыри больше не мешали другим работать, а также то, что в фирме укрепили систему мотивации - улучшили соцпакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9 % - лучше стала работать пятая часть сотрудников.