Нюансы и порядок увольнения работника за опоздание на работу. Увольнение за опоздание на работу и другие возможные наказания

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», - расскажем в статье.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 - 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких - нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

К сведению

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка - опоздания на работу во второй раз - еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?

В первую очередь - акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника - требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР - неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха - исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание

Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание . И здесь работодатели также допускают нарушения.

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов - о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора - не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий - это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Увольнение за опоздание на работу пугает многих людей, потому как у каждого может случиться такая ситуация, когда не удастся вовремя прийти. Вот и становится интересно, имеет ли начальник право за подобное сократить или же в первый раз можно не переживать. Отметим, что ответ зависит от различных моментов, поэтому нельзя однозначно сказать, снимут ли человека с должности. Прежде всего, важно, на сколько личность опоздала, потому как от этого зависит строгость наказания. Также, безусловно, имеет значение отношение начальника к работнику. Поэтому нужно знать важные моменты, которые касаются данного вопроса.

Когда возможно сокращение

Увольнение за нарушение условий труда действительно возможно, однако оно является крайней мерой наказания. Поэтому крайне редко могут сократить при первом же опоздании, потому как компания сама не заинтересована искать нового сотрудника на место уже обученного человека. Также если отношения с начальником хорошие, то тогда он может простить даже несколько проступков. Однако всё равно не следует рисковать и опаздывать, потому как у организации может закончиться терпение.

Человека могут уволить за несколько задержек, и об этом важно помнить. Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание. А вот если сотрудник взял в привычку регулярно задерживаться, пусть и ненадолго, то тогда уже может встать вопрос о сокращении. Потому как компания не заинтересована в том, чтобы работники не соблюдали установленный график.

Отдельно отметим, что если опоздание превышает 4 часа, то тогда его можно считать прогулом. А это уже грубое нарушение, за которое могут сразу уволить. Поэтому если начальник сочтёт нужным, то человека в первый же раз снимут с должности. Но, естественно, прогул должен быть не обоснованным.

Важно! Компания, прежде чем осуществлять увольнение за опоздания, потребуют объяснительную. Потому как у человека должны быть действительно важные причины для того, чтобы задержаться.

Причём некоторые из них могут быть непредвиденными, и поэтому не удаётся заранее предупредить начальника. Например, личность могла попасть в аварию, либо поломалась машина. Также, быть может, потребовалось пройти обследование в больнице. Поводы бывают разными, однако в любом случае нужны будут документы, подтверждающие слова.

Читайте также Правила и нюансы при увольнении матери-одиночки по инициативе работодателя

Если у человека нет веских причин для опоздания, и при этом он прогулял день, либо несколько раз задержался, то тогда действительно имеют право сократить. Существует специальная статья, на основании которой осуществляется данное действие. Отметим, что снятие с должности на этом основании может негативно сказаться на поиске новой работы. Потому как не каждая компания готова принять человека, который любит опаздывать или вовсе не являться для выполнения должностных обязанностей.

Если организации приходится увольнять, то тогда необходимо придерживаться определённой схемы. Потому как в ином случае могут признать действия незаконными, и рабочий сможет оспорить процесс в суде. Но если действовать определённым образом, то у уволенного человека не будет поводов придраться к руководителю.

Пошаговая инструкция

Сейчас рассмотрим, как именно происходит сокращение за опоздание. Естественно, подобное будет возможно только в том случае, если сотрудник оступится. Тогда уже можно будет придерживаться следующей схемы действий.

Инструкция:

1. Зафиксировать факт опоздания или прогула. Причём нужно получить подписи комиссии, в состав которой могут входить кадровая служба и руководство.
2. Поставить отметку в табеле учёта рабочего времени, что личность задержалась. Обязательно указывается день и время опоздания.
3. Получить объяснительную записку от человека. Этот обязательно нужно сделать, чтобы можно было доказать, что личность признала своё опоздание. Без данного документа процедуру нельзя считать законной.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Сначала делается предупреждение, потом выговор. Уже после этого можно сократить личность.

Считается, что если человек трижды опоздал, то тогда можно его снять с должности, но если речь идёт о прогуле, то достаточно будет одного для увольнения. Начальству нужно понимать, что нельзя на долгое время откладывать данную процедуру, иначе пройдёт срок давности нарушения. Примерно месяц даётся для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание.

Если всё будет сделано по инструкции, то сотруднику останется только смириться с увольнением. Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность. На этом сотрудничество с прежним работником будет окончено.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в , но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

• Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
• Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
• Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
• Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты

Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

• болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
• нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
• выполнение общественных обязанностей;
• прохождение обязательного медосмотра;
• стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
7. Повторить все действия при повторном опоздании.
8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

• не оформил должным образом предыдущие взыскания;
• уволил за прогул, суммировав время опозданий;
• не учел длительности действия предыдущих взысканий;
• уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса. Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.