Глобальная конкурентоспособность государства. Методология создания Индекса глобальной конкурентоспособности

Основные виды разделения управленческого труда

В результате разделения труда в управлении появились ФП (функциональные подсистемы) - частные отделы, службы, которые помогают руководителю принимать решения по:

СП- стратегическое планирование

ТЭП- технико-экономическое планирование

ТПП-тех.подготовка производства

СИ- служба инженера

ОП-организация производства

МТС-материальное и техническое снабжение

ОУП-оперативное управление производства

ОТиЗ-организация труда и заработной платы

УП-управление персоналом

БУ- бухгалтерский учёт

ФиН- финансы и налоги

Недостатки; функциональные структуры перерастают в линейные(специалисты начинают «диктовать»)

Задача: ротация персонала

Преимущества: увеличение компетентности.

18. Мотивация: теории мотивации (+см. вопросы 19,20)

Процесс мотивации деятельности Каждый, кто работает с людьми, знает, что существует практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотива­цию конкретного человека. Более того, эти факторы могут меняться со временем. Но никто точно не знает, как действует механизм-мотивации, какой силы должен быть мотиватор, когда он срабатывает и почему. Из­вестно только то, что работник грудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. С другой стороны, профамма мер компенсации какой-либо организации характеризует то. как данная организация оценивает значимость работы, порученной данно­му человеку, и достигнутые им результаты. В этой связи следует запом­нить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Психологические теории мотивации труда появились в 40-х годах и развиваются в настоящее время.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

делаютупор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведе­ния. Процессуальные теории - разъясняют процесс, который дает продви­жение происходящему внутри человека процессу мотивации. Для понима­ния явления мотивации важны оба подхода.

К содержательным теориям мотивации, основанным на рассмотрении потребностей работников, относятся работы Фредерика Герцберга, Абра­хама Маслоу и Дэвида Мак - Клелланда. Более современные процессуаль­ные теории, основанные на рассмотрении поведения работников с учетом их восприятия и познания, включают в себя теорию ожидания, теорию справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на рабочих местах работников разных профессиональных групп и в разных странах. Анализируя собранный ма­териал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетво­ренность работой вызывается разными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

Достижения (квалификация) и признание успеха;

Интерес к работе и заданию;

Ответственность; продвижение по службе;

Возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами».

На неудовлетворенность работой влияют:

Способ управления;

Политика организации и администрации;

Условия труда;

Межличностные отношения на рабочем месте;

Уровень заработной платы;

Неуверенность в стабильности работы;

Влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторов контекста» или «ги­гиенических факторов».

Мотива горы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По мнению Герцберга, гигиенические факторы действуют в диапазоне от минуса до нуля, а мотиваторы - от нуля до плюса. Если гигиенические факторы соз­дают плохую ситуацию, то человек неудовлетворен своей работой (минус). Если - хорошую, то человек к ней нейтрален, но не испытывает удовле­творенность (нуль). Удовлетворенность работой вызывают только мотива­торы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность (от нуля (нейтрального состояния) до плюса).

Теория мотивации Абрахама Маслоу основывается на иерархии по­требностей (рис.. 16).

Потребность (побуждение) - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Цель - это то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Психологи считают, что человек, испытывая потребность в чем-либо, будет стремиться ее удовлетворить, даже если он не осознает в себе эту потребность.

Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в будущем в сходных ситуациях. Люди стремятся по­вторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением по­требности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата .

Первичные потребности - физиологические, являющиеся врожден­ными (в пище, воде, воздухе, сне, сексе).

Вторичные потребности - психологические (в успехе, уважении, при­надлежности, привязанности, власти, самовыражении).

Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознают­ся с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности их различаются в большей степени, чем первич­ные. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности слу­жат мотивами к действию.

Говоря о потребностях и мотивации, необходимо определить понятие вознаграждения.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. По­нятие ценности различно для людей, а значит, и различна их оценка возна­граждения. Различают два типа вознаграждений: внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа - это чувство достиже­ния результата, содержательности, значимости выполненной работы, са­мовыражения, дружбы и общения в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это создание соответ­ствующих условий труда и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработной пла­ты, продвижения по службе, символов служебного статуса, престижа, по­хвалы и признания, а также дополнительных выплат (дополнительный от­пуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в какой пропорции нужно применять внут­ренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу считал, что по­требности людей можно разделить на пять категорий, расположив их в строгой иерархической структуре (рис. 17).

В каждый конкретный момент времени человек стремится к удовле­творению той потребности, которая для него является более важной или сильной. При этом человек в первую очередь стремится удовлетворить по­требности нижних уровней.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его по­тенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не мо­жет быть удовлетворена. Поэтому и процесс-мотивации через потребности бесконечен.

надо скаЗать, что на самом деле, эта иерархия не такая «жесткая». Она справедлива для большинства людей, но бывают и исключения. Иерархи­ческие уровни не являются дискретными. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание то­го, что лежит в основе стремления людей к работе. Основная критика тео­рии Маслоу сводилась к гому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей, хотя и дала руководителям весьма полезное описание про­цесса мотивации.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория мотивации Дэвида Мак Кл елланда. Он считал, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности.

Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные энер­гичные люди, часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания, но не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Мак - Клел- ланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей потребностью является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму и тирании, а основным является потребность к проявлению своего влияния, надо забла­говременно готовить к занятию высших руководящих должностей».

Потребность успеха, как и потребность власти, находится между по­требностью в уважении и потребностью в самовыражении по иерархиче­ской структуре Маслоу. Эта потребность удовлетворяется не провозглаше­нием успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом до­ведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых МОГУТ взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основе потребности в причастности может быть у лю­дей, стремящихся к установлению дружеских отношений, к оказанию по­мощи другим. Для них важна атмосфера, не ограничивающая межличност­ные отношения и контакты, и работа, дающая возможность социального общения, а также участия в важных решениях рабочего коллектива.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовле­творению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые по­зволяли бы людям удовлетворять свои потребности посредством поведе­ния, приводящего к достижению целей организации. При этом каждый ру­ководитель должен помнить, что существуют разнообразные человеческие потребности и соответствующие типы поведения для их удовлетворения. Для мотивации не существует одного универсального способа, лучшего из всех. То, что является эффективным для мотивации одних людей, может оказаться совершенно не важным для других.

Теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 год).

К числу основополагающих классических внутриличностных теорий мотивации относят теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Абрахам Маслоу исходи из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно определить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего работника может предвидеть, какойтип потребностей будет доминировать у него в ближайшем будущем и сможет использовать соответствующий мотиватор, для увеличения эффективности деятельности работника.

Абрахам Маслоу разделил всё множество потребностей человека на 5 категорий:

1. Физиологические потребности (пища, жилье, одежда, отдых) - необходимые для выживания человека, как человеческого вида. Применительно к производству они проявляются как потребность в з/плате, отпуске, пенсионном обеспечении, в благоприятных рабочих условиях. Работники, поведение которых обусловлено этими потребностями мало интересуются трудом (его содержанием), их интересуют условия труда и з/плата.

2. Потребность в безопасности (физической и экономической) – защищенность и уверенность в том, что все физиологические потребности будут удовлетворены. В организации эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, за безопасность условий труда, за социальное страхование и приводит к созданию профсоюзов.

3. Социальные потребности (в принадлежности) – чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство привязанности и поддержки. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с окружающими (дружбу, любовь, принадлежность к группе). Являясь существами социальными и коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что работники входят в формальные и неформальные социальные группы и, так или иначе, сотрудничают с коллегами по работе. Мотивированный социальными потребностями работник, рассматривает свой труд как часть деятельности всего коллектива. Управление такими работниками имеет характер дружеского партнерства.

4. Потребность в уважении (самоуважении, в уважении со стороны окружающих, в авторитете, во власти, в карьерном росте). Самоуважение обычно формируется при достижении цели, еще оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны окружающих ориентирует работника на завоевание общественного признания, определенного статуса внутри группы. Внешним выражением этого может быть похвала, почетные звания, продвижение по службе.

5. Потребности самовыражения – в творчестве, в осуществлении собственных промыслов, в реализации собственных способностей, в развитии, познавательные и эстетические потребности, в наличии своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Первые четыре уровня обычно называют потребностями дефицита , так как степень их удовлетворения имеет придел, пятый может быть безграничным. Согласно модели Маслоу между всеми уровнями существует иерархия, то есть определенное соотношение.

Первые два уровня – первичные потребности, третий, четвертый и пятый – вторичные.

В мотивации поведения работника более высокие потребности становятся главенствующими и определяющими поведение лишь после достаточного удовлетворения первичных потребностей. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданию, в противном случае возникает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию вторичных потребностей.

Теория мотивационных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (40-е годы 20 века).

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения работника внесла теория Дэвида Мак-Клелланда. В отличии от своих предшественников, автор попытался выявить наиболее важные среди двух потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности:

1. Потребность во власти – выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их поведение, а также готовность отвечать за них. Эта потребность положительно влияет на эффективность работы менеджера. Поэтому на руководящие должности целесообразно подбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают большим самоконтролем, более преданны организации, увлечены работой и работают не считаясь со временем и собственными силами. Люди с этой потребностью чаще всего откровенны, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свое мнение.

2. Потребность в успехе – потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Эта потребность в неравной степени выражена у разных работников. Люди с такой потребностью рискуют умеренно и любят ситуации, в которых они могут взять ответственность за решение проблемы. Для мотивации людей руководитель должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Они получают удовлетворения не столько от награды, сколько от процесса работы, а особенно от ее успешного завершения. Эта потребность может развиваться. Это используют для увеличения эффективности работы работника. Люди, ориентированный на успех, чаще других достигают этого.

3. Потребность в принадлежности (причастии) – она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими людьми. Сотрудники с этой потребностью достигают высоких результатов при выполнении заданий, которые требуют социального взаимодействия и постоянных межличностных отношений. Мотивация сводится к тому, что руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, т.к. сотрудники с причастностями заинтересованы в такой работе, которая дает им обширные возможности социального значения.

Все сотрудники в какой-то степени используют эти потребности. Однако, у разных работников они выражены по-разному или существуют в определенной комбинации. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, личного опыта, от ситуации и от культуры человека. Они проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течении длительного времени. Но, вместе с тем, они подвержены краткосрочным колебаниям.

На основе своих исследований, Мак-Клелланд выделил три группы менеджеров :

1. Институциональные – обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна потребность во власти больше, чем в принадлежности.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти так же преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны при осуществлении управленческих действий.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности больше потребности во власти. Они так же социально активны, но для достижения целей организации менее эффективны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (50-е годы 20 века).

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себяна работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда:

1. Гигиенические. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

К гигиеническим факторам относятся:

Отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

Нравственный климат в организации;

Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

Способности руководителя;

Физические условия труда;

Стабильность рабочего места.

2. Мотиваторы , которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

К ним относятся:

Достижение целей;

Признание;

Интересное содержание труда;

Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность;

Профессионально-должностной рост;

Возможности личностной самореализации.

Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов :

Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Модель Герцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

Им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

Им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

Они должны нести определенную материальную ответственность за результаты своей деятельности;

Они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

Они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис.2).

Рис. 2.

По определению А. Маслоу, человек - "вечно хотящее существо": когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Теория К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы:

1. Потребности существования;

2. Потребности связи;

3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи - принадлежности и причастности; потребности роста - потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис.3)

Рис. 3.

Теория потребностей Д. МакКлелландa

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности (см. табл.2).

Таблица 2. Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория мотивации Ф. Герцберга

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией "социального человека".Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (см. табл.3). Гигиенические мотивы - это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания;

2. Теория справедливости;

3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума

Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Рис. 5.

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Бесплатная консультация:

Национальная конкурентоспособность в рамках данного исследования определяется как результирующий относительный показатель, отражающий уровень эффективности производства, распределения и реализации товаров как внутри страны, так и за ее пределами в целях повышения собственного экономического потенциала и уровня социально-экономического развития. Исходя из представленной трактовки, следует, что сущность конкурентоспособности страны предполагает определенный уровень конкурентоспособности отечественных компаний и производимых ими товаров.

«Производителями» конкурентных преимуществ являются фирмы и отрасли, поэтому только они и могут их реализовывать. Государство же выступает «держателем» конкурентных преимуществ с точки зрения создания среды, условий для их формирования (макроуровень). Соответственно государство непосредственно не может удерживать и развивать созданные конкурентные преимущества, это сфера деятельности компаний (микроуровень). Анализ сущности понятия «международная конкурентоспособность страны» позволяет заключить, что наиболее обоснованный подход к определению конкурентоспособности экономики представляется на основе выявления факторов конкурентоспособности, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1 – Факторы конкурентоспособности экономики страны

При этом совокупность объективных и субъективных факторов, выгодно отличающих субъекты и объекты экономической деятельности (страна, регион, фирма, товар) от их конкурентов, представляет собой конкурентные преимущества. В условиях глобализации экономики существенно меняется характер факторов конкурентоспособности страны, их соотношение и взаимосвязь. Внутренняя структура экономической системы становится гибкой и легко адаптируется к факторам внешней среды, при этом сама система нацелена на формирование перспективных (будущих) конкурентных преимуществ, определяемых новыми технологическими укладами, новыми рынками, развитием человеческого капитала и т. д. Очевидно, что адекватное изменение внутренней структуры экономики становится возможным благодаря не только факторам экстенсивного роста, но и, прежде всего, качественным изменениям и инновационному развитию.

В международной практике разработаны и постоянно совершенствуются различные методы расчета показателей и рейтингов конкурентоспособности. Существует три основных центра по изучению глобальной конкурентоспособности: Институт стратегии и конкурентоспособности при Гарвардском университете (США), Международный институт развития менеджмента (МИРМ) и Всемирный экономический форум (ВЭФ). Если первый институт изучает конкурентоспособность в корпоративной плоскости, то два других составляют свои рейтинги конкурентоспособности стран и регионов на основе собственных эксклюзивных методологий исследования.

Под конкурентоспособностью страны МИРМ понимает способность нации создавать и поддерживать среду, в которой возникает конкурентоспособный бизнес. Ежегодное аналитическое исследование МИРМ проводит с 1989 г. в содружестве с исследовательскими организациями во всем мире. Каждое государство оценивается на основе анализа 331 критерия по четырем основным направлениям: состояние экономики, эффективность правительства, состояние деловой среды и состояние инфраструктуры. Каждый из них включает в себя пять факторов. Таким образом, общий рейтинг конкурентоспособности основан на 20 различных индикаторах из четырех ключевых аспектов экономической жизни страны.

Изучением проблемы улучшения состояния мировых хозяйственных систем на основе измерения и обобщения деятельности национальных экономик в нее входящих также занимается Всемирный экономический форум – независимая международная организация, созданная в 1971 г. В работе ВЭФ принимают участие главы государств, ведущие политики, экономисты и финансисты, что обусловливает высокую престижность этой организации. В отчете ВЭФ представлены два индекса, на основе которых составляются рейтинги стран: Индекс глобальной конкурентоспособности (Global Competitiveness Index, GCI) и Индекс конкурентоспособности бизнеса (Business Competitiveness Index, BCI). Основным средством обобщенной оценки конкурентоспособности стран является GCI, созданный для Всемирного экономического форума профессором Колумбийского университета Ксавье Сала-и-Мартином и впервые опубликованный в 2004 г. GCI составлен из 12 слагаемых конкурентоспособности, которые детально характеризуют конкурентоспособность стран мира, находящихся на разных уровнях экономического развития, а именно: «Качество институтов», «Инфраструктура», «Макроэкономическая стабильность», «Здоровье и начальное образование», «Высшее образование и профессиональная подготовка», «Эффективность рынка товаров и услуг», «Эффективность рынка труда», «Развитость финансового рынка», «Технологический уровень», «Размер внутреннего рынка», «Конкурентоспособность компаний» и «Инновационный потенциал».

Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2009 – 2010 гг. возглавила Швейцария. Соединенные Штаты спустились на одну позицию (в прошлогоднем рейтинге страна занимала первое место) и занимают второе место вследствие ослабления финансовых рынков и уменьшения макроэкономической стабильности. Сингапур, Швеция и Дания замыкают первую пятерку стран-лидеров. Россия в 2009 г. Спустилась сразу на 12 позиций по сравнению с 2008 г. – с 51 на 63 место. Сейчас страна находится в таблице рейтинга между Черногорией и Румынией. По большинству показателей Россия оказалась в нижней части рейтинга. По данным экспертов ВЭФ, более или менее хорошо у России обстоят дела только с макроэкономической стабильностью (5,2 балла по семибалльной системе), здравоохранением и начальным образованием (5,6 балла) и объему рынка (5,8 балла). Самыми большими недостатками России названы коррупция, сложный доступ предприятий к финансированию, низкие гарантии защиты прав собственности и налоговое регулирование.

Аналитическая информация МИРМ и ВЭФ, в силу ряда их ограничений представлена в таблице 1, может быть полезна лишь в совокупности с анализом страновой специфики, возможностей внутреннего потенциала и стратегии внешнеэкономического развития страны . Таким образом, несмотря на различия в подходах в определении конкурентоспособности, современное ее понимание связано с усилением взаимозависимости национальных экономик в условиях углубления процессов глобализации. В рамках задачи формирования конкурентоспособности это понятие может быть определено как способность создавать условия для устойчивого развития национальной экономики .

Для оценки факторов формирования конкурентоспособности страны в целом и возможности воздействия национальных органов власти на ее составляющие целесообразно использовать модель «национального ромба», предложенную М. Портером .

Таблица 1 – Сравнительная характеристика достоинств и недостатков методологии рейтингов ВЭФ и МИРМ

Роль страны в создании конкурентных преимуществ фирм можно исследовать по четырем взаимосвязанным направлениям (детерминантам), образующим «национальный ромб»: параметры факторов (природные ресурсы, квалифицированные кадры, капитал, инфраструктура и др.); условия спроса (уровень дохода, эластичность спроса, требовательность покупателей к качеству товара и услуг и др.); родственные и поддерживающие отрасли (обеспечивают фирму необходимыми ресурсами, комплектующими, информацией, банковскими, страховыми и другими услугами); стратегии фирм, их структура и соперничество (создают конкурентную среду и развивают конкурентные преимущества). В свою очередь каждый из детерминантов анализируется по составляющим, степени их воздействия на конкурентное преимущество региона, а также необходимости их развития. Развитие конкурентоспособности страны (по М. Портеру ) осуществляется по следующим четырем стадиям (уровням): конкуренция на основе факторов производства – конкуренция на основе инвестиций – конкуренция на основе нововведений – конкуренция на основе богатства. Первые три стадии обеспечивают экономический рост, последняя обусловливает застой и спад.