Уменьшение енвд на сумму фиксированных платежей. Какие страховые взносы ип на енвд? Енвд: расчет и коэффициенты

Свиток: Приказ

Об утверждении и введении в действие

Положения об оплате труда

В целях регламентации оплаты труда работников Общества, для создания условий наиболее эффективного участия работников организации в развитии основных видов деятельности компании, развития потенциала человеческих ресурсов организации и улучшения качества работы,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие Положение об оплате труда ООО «____________» с 01.03..

4. Начальнику отдела кадров Ивановой А.П. в срок до 30.12. ознакомить работников Общества с Положением об оплате труда под расписку.

5. Контроль исполнения настоящего приказ оставляю за собой.

Генеральный директор С.И. Сидоров

О введении в действие Положения о премировании рабочих и обслуживающего персонала, занятых техническим и хозяйственным обслуживанием зданий Министерства внутренних дел СССР, его территориальных органов, научно-исследовательских учреждений, учебных заведений, институтов повышения квалификации, больниц специального (тюремного) типа, следственных изоляторов, а также рабочих подразделений вневедомственной охраны, занятых монтажом и эксплуатацией технических средств охраны

Внимание! Данный документ утратил силу

Текст документа по состоянию на июль года

1. В соответствии с письмом Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 3 февраля 1977 г. N 053 утвердить Положение о премировании рабочих и обслуживающего персонала, занятых техническим и хозяйственным обслуживанием зданий Министерства внутренних дел СССР, его территориальных органов, научно-исследовательских учреждений, учебных заведений, институтов повышения квалификации, больниц специального (тюремного) типа, следственных изоляторов, а также рабочих подразделений вневедомственной охраны, занятых монтажом и эксплуатацией технических средств охраны, согласованное с ВЦСПС, согласно Приложению.

2. Положение о премировании ввести по районам и в сроки, указанные в Приказах МВД СССР от 28 января 1977 г. N 043, 044, 045, 046.

3. Учесть, что дополнительные расходы, связанные с введением Положения о премировании, должны быть произведены за счет и в пределах утвержденного фонда заработной платы по сметам соответствующих подразделений.

4. С введением в действие настоящего Приказа считать утратившим силу Приказ МВД СССР от 9 ноября 1971 г. N 315.

Приказ Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.12.1994 N 274 О введении в действие Положения о премировании работников организаций и учреждений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд Республики Беларусь

Документ утратил силу

В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятий, организаций и учреждений в более полном сборе и сдаче в Государственный фонд лома и отходов драгоценных металлов ПРИКАЗЫВАЮ:

Положение о премировании работников организаций и учреждений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд Республики Беларусь, утвержденное Минздравом 29 декабря 1994 г.;

Изменение в Положение об организации учета, изъятия, хранения и сдачи в Госфонд драгоценных металлов в виде лома и отходов, получаемых от списанных изделий медицинской техники, электрорадиоаппаратуры и иных изделий (приказ Минздрава Республики Беларусь от 16 февраля 1994 г. N 37), утвержденное Минздравом 29 декабря 1994 г.

2. Начальникам управлений здравоохранения областей и г.Минска, руководителям учреждений республиканского подчинения довести до подведомственных организаций и учреждений здравоохранения указанные Положение и изменение к приказу Минздрава Республики Беларусь от 16 февраля 1994 г. N 37 и обеспечить их ведение.

3. Считать утратившими силу все ранее изданные документы, касающиеся вопросов премирования работников организаций и учреждений Министерства здравоохранения Республики Беларусь за сданные лом и отходы драгоценных металлов.

Министр И.М.ДРОБЫШЕВСКАЯ

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ И УЧРЕЖДЕНИЙ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ФИНАНСИРУЕМЫХ ИЗ БЮДЖЕТА, ЗА СБОР И СДАЧУ ЛОМА И ОТХОДОВ ДРАГОЦЕННЫХ МЕТАЛЛОВ И ДРАГОЦЕННЫХ КАМНЕЙ В ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФОНД РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Разработано в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 июля 1993 г. N 445 и Типовым положением о премировании работников организаций, учреждений, а также воинских частей Министерства обороны Республики Беларусь. финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (Госфонд) Республики Беларусь, утвержденным Председателем Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням при Совете Министров Республики Беларусь 10 марта 1994 г.

1. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятий, организаций и учреждений в более полном сборе и сдаче в Государственный фонд лома и отходов драгоценных металлов.

2. По настоящему Положению премируются работники организаций и учреждений, финансируемых из бюджета, непосредственно занятые сбором, учетом, хранением, первичной обработкой и сдачей в Госфонд лома и отходов драгоценных металлов.

3. В каждой организации, учреждении и предприятии системы Минздрава приказом руководителя определяется перечень лиц, подлежащих премированию, с указанием работников, непосредственно занятых сбором, учетом, хранением и сдачей лома и отходов драгоценных металлов, а также ответственных по осуществлению контроля за полнотой сбора и выполнением плановых заданий по сдаче и своевременному представлению статистической отчетности.

4. Основанием для начисления и выплаты премий за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов в Госфонд являются отчетные данные о сдаче лома и отходов и перечисленные средства от головных предприятий по переработке вторичных ресурсов.

5. Премии выплачиваются при выполнении следующих показателей:

Выполнение плановых заданий по сдаче лома и отходов драгоценных металлов (для учреждений и организаций, имеющих задания);

Отсутствие потерь драгоценных металлов при использовании кинофоторентгеноматериалов и списании приборов, оборудования, запасных частей и комплектующих;

Качественное ведение документации по учету драгметаллов.

При невыполнении установленных показателей по сбору, учету и сдаче лома и отходов драгоценных металлов премии работникам не выплачиваются.

6. Учреждения и организации здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, 55% полученных средств направляют на покрытие расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов, и премирование персонала, а 45% перечисляют в доход республиканского бюджета.

7. Отчисления на премирование работников учреждений и организаций за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов производятся в следующих размерах:

7.1. за лом и отходы золота от производства продукции в виде технологических отходов:

7.2. за серебросодержащие отходы от использования кинофоторентгеноматериалов при сдаче в год:

до 25 кг - 60%

За каждый последующий килограмм:

от 26 до 50 кг - 20%

от 51 до 100 кг - 15%

от 101 до 300 кг - 10%

от 301 до 1000 кг - 5%

При этом средства, выделенные на премирование, распределяются по следующему расчету:

7.2.1. для учреждений и организаций здравоохранения, осуществляющих сдачу непосредственно на государственное предприятие БелВДМ:

97% - на премирование работников учреждений и организаций здравоохранения - сдатчиков отходов;

3% перечисляются отделам лучевой безопасности и дозиметрии управлений здравоохранения областей и г.Минска для премирования работников этих отделов и создания премиального фонда;

7.2.2. для учреждений и организаций здравоохранения, осуществляющих сдачу на областные централизованные пункты сбора:

87% - на премирование работников учреждений и организаций здравоохранения - сдатчиков отходов;

10% - на премирование работников централизованных пунктов по сбору отходов;

3% - перечисляются отделам лучевой безопасности и дозиметрии управлений здравоохранения областей для премирования работников этих отделов и создание премиального фонда.

Примечания:

1. Распределение средств на покрытие расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой, между учреждениями и организациями - сдатчиками отходов и централизованными пунктами по сбору отходов производится решениями управлений здравоохранения, исходя из фактических затрат.

2. Решения управлений здравоохранения по распределению средств на покрытие расходов оформляются приказами.

7.3. За лом и отходы платины и металлов платиновой группы в виде шламов от зачистки мест применения амортизированных изделий и за другие низкопробные отходы - 50%.

7.4. За лом и отходы драгоценных металлов, образующихся от изношенных изделий, приборов, оборудования, а также отходов драгоценных металлов (шлифы, отработанная наждачная бумага и инструмент, щетки и т.д.), отходы от проведения химанализов - 50%.

7.5. За природные алмазы и их отходы, извлеченные из всех видов инструментов, шлифов, наждачной бумаги - 25%.

8. Премирование за сбор и сдачу в Госфонд лома и отходов драгоценных металлов производится один раз в квартал (при их ежеквартальной сдаче), а при сдаче в год не более 5 килограммов серебра или не более 100 грамм других драгоценных металлов, премирование производится один раз (из расчета четырех кварталов).

9. Премии за сбор и сдачу отходов учитываются при исчислении среднего заработка.

10. Премии по настоящему Положению выплачиваются на основании приказов (распоряжений), издаваемых администрацией. Лишение премии оформляется приказом (распоряжением) администрации с обязательным указанием причин.

11. Премии работникам, непосредственно занятым сбором, хранением, первичной обработкой и отправкой лома и отходов драгоценных металлов, начисляются на должностной оклад (тарифную ставку).

Общая сумма премии, выплачиваемая одному работнику, не может превышать 100% месячного должностного оклада (тарифной ставки) в квартал.

12. Неиспользованные остатки средств на премирование за сбор и сдачу в Госфонд Республики Беларусь лома и отходов драгоценных металлов у бюджетных организаций в конце года изъятию не подлежат и направляются на социально-бытовое обеспечение этих организаций.

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА, ИЗЪЯТИЯ, СБОРА, ХРАНЕНИЯ И СДАЧИ В ГОСФОНД ДРАГОЦЕННЫХ МЕТАЛЛОВ В ВИДЕ ЛОМА И ОТХОДОВ, ПОЛУЧАЕМЫХ ОТ СПИСАННЫХ ИЗДЕЛИЙ МЕДИЦИНСКОЙ ТЕХНИКИ, ЭЛЕКТРОРАДИОАППАРАТУРЫ И ИНЫХ ИЗДЕЛИЙ, УТВЕРЖДЕННОЕ ПРИКАЗОМ МИНЗДРАВА ОТ 16 ФЕВРАЛЯ 1994 Г. N 37

В целях приведения раздела 10 Положения об организации учета, изъятия, хранения и сдачи в Госфонд драгоценных металлов в виде лома и отходов, получаемых от списанных изделий медицинской техники, электрорадиоаппаратуры и иных изделий, утвержденного приказом Минздрава от 16 февраля 1994 г. N 37, в строгое соответствие с Типовым положением о премировании работников организаций, учреждений, а также воинских частей Министерства обороны Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (Госфонд) Республики Беларусь, утвержденным Председателем Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням при Совете Министров Республики Беларусь 10 марта 1994 г. внести следующие изменения:

1. Раздел 10 пункты 10.1. - 10.11 в старой редакции исключить.

2. Раздел 10 включить в следующей редакции:

"10.1. Изъятие и сбор драгметаллов в виде лома и отходов из изделий медицинской техники (ИМТ) производится Медремзаводом по ценам, утвержденным Минздравом.

10.2. Расходы, связанные с содержанием участка и областных пунктов изъятия и сбора драгметаллов Медремзавода, покрываются доходами, полученными Медремзаводом от выполнения работ по изъятию драгметаллов из ИМТ. В случае убытков затраты компенсируются за счет прибыли, остающейся в распоряжении Медремзавода.

10.3. Расчеты с учреждениями здравоохранения за ИМТ и запасные части, отобранные для повторного использования при ремонте других изделий, производятся Медремзаводом на основании накладных платежными поручениями, исходя из остаточной стоимости и количества содержащихся в них драгметаллов.

10.4. Расчеты за сданные лом и отходы, содержащие драгметаллы и драгоценные камни, производятся предприятиями-переработчиками по установленным ценам на аффинированные металлы и рекуперированные алмазы за вычетом фактических затрат на их переработку.

10.5. Поступившие от перерабатывающих предприятий на расчетный счет Медремзавода денежные средства перечисляются на расчетные счета управлений здравоохранения облисполкомов, Минского горисполкома и учреждений здравоохранения республиканского подчинения в соответствии с количеством сданных драгметаллов ими или подведомственными им учреждениями и организациями с расшифровкой по каждому учреждению.

10.6. Управления здравоохранения облисполкомов и Минского горисполкома, учреждения и организации республиканского подчинения 45% полученных средств от Медремзавода перечисляют в доход республиканского бюджета, а 55% распределяют и перечисляют подведомственным учреждениям и организациям на покрытие расходов, связанных с изъятием, сбором, хранением и транспортировкой лома драгоценных металлов и премирование работников в соответствии с количеством сданных ими драгметаллов.

10.7. Премирование работников производится согласно Положению о премировании работников учреждений и организаций Министерства здравоохранения Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд Республики Беларусь, утвержденному Министром здравоохранения".

Какие локальные нормативные акты являются обязательными для организации?

Вопрос

Здравствуйте! Какие локальные нормативные акты являются обязательными для организации? Как утверждать локальные нормативные акты в организации, нужно ли каждый раз издавать приказ об утверждении или достаточно в самом акте написать: Утверждаю Директор (ФИО), дата и подпись? Нужно ли ставить печать, если да, то, в каком месте? Нужно ли издавать приказы об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании, эти приказы будут относиться к приказам по личному составу или к приказам по основной деятельности, какой их срок хранения? Может ли в организации быть только положение об оплате и стимулировании труда работников, в котором указаны и условия о премировании работников или нужно обязательно дополнительно еще утверждать положение о премировании? Как правильно и как часто вносить изменения в локальные нормативные акты или можно сразу утверждать новые редакции локально нормативных актов, при этом нужно ли отменять старые и как? Огромное спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос: Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов (далее - локальные акты). Однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ, под ними понимаются внутренние нормативные документы организации. Локальные акты утверждаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например:

Порядок разработки локальных актов законодательно не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно. Условно порядок разработки локальных актов можно разделить на следующие стадии.

Например, в организации принято решение включить в состав компенсационного пакета работников добровольное медицинское страхование (далее - ДМС). Трудовой кодекс РФ не содержит такой гарантии для работников. В этом случае работодателю необходимо принять локальный акт, в котором будут определены условия и порядок предоставления ДМС.

Также, необходимо назначить ответственного руководителя рабочей группы, который будет координировать участников и контролировать установленные сроки разработки локального акта. Состав рабочей группы и порядок ее работы целесообразно закрепить в соответствующем приказе. Поскольку законодательством форма такого приказа не предусмотрена, работодатель вправе определить ее самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Участников рабочей группы необходимо ознакомить с приказом под роспись. В процессе согласования документ передается от лиц, занимающих нижестоящие должности, лицам, занимающим вышестоящие должности. После согласования проект передается на утверждение работодателю. Если для принятия локального акта необходимо учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза), то до утверждения работодателем проект документа и обоснование по нему должны быть направлены в этот орган. Согласно ст. 12 ТК РФ локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе. Работодатель может принять локальные акты следующими способами:

При утверждении локальных актов необходимо руководствоваться нормами Унифицированной системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003 (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст). Также, локальный акт может приниматься путем издания приказа (распоряжения). Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено, поэтому работодатель вправе определить ее самостоятельно (образец смотрите ниже). В приказе об утверждении локального акта необходимо отразить:

Поступающие на работу сотрудники должны быть ознакомлены с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Очевидно, что с трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка;документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников;положение о системах оплаты труда. Штатное расписание, как правило, относится к документам с конфиденциальной информацией и вопрос о доведении этого документа до сведения лиц, поступающих на работу, решается по усмотрению организации. При наличии в организации коллективного договора, он должен быть доведен до сведения каждого будущего работника. С другими локальными нормативными актами поступающие на работу должны быть ознакомлены в зависимости от их должности (профессии, специальности), характера и режима работы и т. п. С локальными нормативными актами организации поступающий на работу должен быть ознакомлен под роспись до подписания трудового договора. Личная подпись работника после ознакомления с локальными нормативными актами может быть проставлена на самом документе (в листе ознакомления, приложенном к документу), в специальном журнале (книге) ознакомления, в отдельном документе-перечне локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, и т. п. по усмотрению работодателя. Что касается проставления печати на локальных документах. Как правило, перечень используемых в организации печатей и случаи их применения определяются учредительными документами, локальными нормативными актами и приказами (распоряжениями) работодателя. Например, оттиск печати обычно не проставляется на организационно-распорядительных документах, в том числе на кадровых приказах. Однако, на некоторых унифицированных формах печать является обязательным реквизитом, место для которого обозначено отметкой М.П. (например, форма командировочного удостоверения № Т-10, где предусмотрены подпись руководителя организации на лицевой стороне документа и заверение печатями организаций отметок о выбытии работника в командировку, прибытии его в пункты назначения, выбытии из них и прибытии на место постоянной работы). При этом, многие кадровики, стремясь подтвердить подлинность документов, ставят печать на всех кадровых документах. Однако, это не является грубым нарушением, и е отражается на действительности документов и не требует переоформления. Следовательно, если локальный документ утвержден подписью грифом Утвердить, то Вы можете поставить на него печать. В случае утверждения локального документа приказом, ставить печать на приказ не целесообразно. К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения - прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. п. Срок хранения приказов по личному составу и прилагающейся к ним документации составляет 75 лет. Исключение предусмотрено для приказов о дисциплинарных взысканиях, предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировках. Срок хранения таких документов составляет пять лет. Об этом сказано в статье 19 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа г. № 558 . Остальные приказы отнесите к приказам по основной деятельности. Следовательно, приказы по основной деятельности издаются по вопросам:

Создания, реорганизации или ликвидации организации,

Утверждения (изменения) структуры и штатной численности, штатного расписания, по вопросам сокращения штатной численности,

Создания новых структурных подразделений,

Создания коллегиальных и совещательных органов, комиссий,

Установления режима работы и внесения изменений в него,

Утверждения (изменения) локальных нормативных актов организации (инструкций, правил, положений, регламентов),

Утверждения внутренних типовых форм документов,

Аттестации персонала,

Делегирования полномочий,

Распределения зон ответственности,

Планирования деятельности,

Осуществления контроля за деятельностью (отчетность),

Информационного и документационного обеспечения деятельности, Таким образом, можно сказать, что приказы по утверждению локальных документов организации относятся к приказам по основной деятельности. Их необходимо хранить в организации постоянно, до ее ликвидации. Локальные нормативные акты действуют до замены их новыми. При необходимости в локальные нормативные акты вносятся изменения. Процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа. Если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ Изменение трудового договора. Необходимость внесения изменений в локальные акты может быть обусловлена изменением законодательства, необходимостью устранения отдельных противоречий и пробелов при издании локального акта. В каждом конкретном случае организация сама определяет необходимость изменения локального акта. В части положений об оплате труда и о материальном стимулировании. в действующем трудовом законодательстве не установлена обязанность работодателя принимать два локальных акта. один по оплате труда, а другой по материальному стимулированию. Однако, в связи с переходом на новую систему оплаты труда для ГБУ. например в системе образования, предусмотрено более широкое вовлечение общественных формирований при школе (попечительских советов) в формировании политики ГБУ в части материального стимулирования работников. Такие положения должны быть согласованы не только с профсоюзом, но и с попечительским советом. В этой ситуации целесообразно Положения разделить и принять отдельно положение об оплате труда, а также как самостоятельный документ принять положение о материальном стимулировании. Образец Общество с ограниченной ответственностью Верона (ООО Верона) ПРИКАЗ 02.11. N 17-к

Москва Об утверждении Правил внутреннего

трудового распорядка В целях создания условий, способствующих эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, и в соответствии со статьями 189. 190 Трудового кодекса Российской Федерации ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить и ввести в действие с 14.11. Правила внутреннего трудового распорядка ООО Верона. 2. Начальнику отдела кадров Е.П. Ворониной в срок до 14.11. ознакомить под роспись работников ООО Верона с Правилами внутреннего трудового распорядка. 3. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя генерального директора В.В. Маркова. Приложение: Правила внутреннего трудового распорядка на 9 л. Генеральный директор Воробьев С.Ф. Воробьев С приказом ознакомлены: начальник отдела Воронина Е.П. Воронина 02.11. заместитель генерального директора Марков В.В. Марков 02.11. Подробнее в материалах Системы:

1. Журналы и книги: Документирование трудовых правоотношений. В.И. Андреева

1. Документирование приема на работу 1.1. Ознакомление работника с локальными нормативными актами Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели (за исключение работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Специалистам кадровых служб следует, прежде всего, определить, какие виды локальных нормативных актов должны создаваться в данной организации в соответствии с требованиями трудового законодательства и особенностями работы самой организации. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями ТК РФ:

Для отдельных организаций с учетом специфики их деятельности должны разрабатываться такие предусмотренные ТК РФ локальные нормативные акты, как:

Работники и работодатель в лице их представителей могут заключать коллективный договор, регулирующий социально трудовые отношения в организации. Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например: положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции, положение о персонале, положение о подборе персонала, положение об адаптации работников, положение об аттестации работников, положение о работе с молодыми специалистами, положение о корпоративной культуре и др. Подготовка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих основных требований:

Учет мнения представительного органа работников предусматривает: 1. Направление работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования к нему в представительный орган работников. Документы направляются с сопроводительным письмом, в котором перечислены их наименования и количество листов и экземпляров. 2. Подготовку представительным органом работников в течение установленного срока (не менее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа) мотивированного мнения по проекту документа, его утверждение и направление работодателю в письменной форме. Если мотивированное мнение представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта, то работодатель вправе утвердить его с учетом мнения представительного органа работников. Если мотивированное мнение представительного органа работников не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его изменению, то работодатель:

3. Проведение консультаций (переговоров) с представительным органом работников в течение трех дней после получения работодателем мотивированного мнения. При этом работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте проведения дополнительных консультаций. Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:

Как правило, локальные нормативные акты утверждаются грифом утверждения должностного лица с личной подписью работодателя. При этом дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печатании документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц, например:

Положение о премировании работников

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

Коллективных договорах,

Соглашениях,

Локальных нормативных актах или

Трудовых договорах.

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

Сколько?

И за что?

Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

Круга премируемых работников;

Виды премий и условия/показатели премирования;

Размер премий;

Порядок премирования;

Депремирование;

Заключительные положения.

Общие положения

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

1. Общие положения

1.1 Положение о премировании работников ООО "Ромашка" (далее - "Положение") является локальным нормативным актом, регламентирующим:

Принципы формирования системы премирования работников;

Условия премирования работников;

Размер и порядок назначения премий;

Иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел "Общие положения" пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 - 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

Фонд заработной платы либо

Премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

Виды премий

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

Премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Условия/показатели премирования

Задача раздела "Условия/показатели премирования" - это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

Менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;

Программистов - разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;

Работников PR-службы - количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение "стоимости" каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

Успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции - 10 (десять) баллов;

Успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции - 15 (пятнадцать) баллов;

Успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции - 20 (двадцать) баллов;

Успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций - 25 (двадцать пять) баллов;

Разработка правового обоснования нового проекта - 20 (двадцать) баллов;

Разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела - 15 (пятнадцать) баллов;

Представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой - 10 (десять) баллов;

Получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы - 15 (пятнадцать) баллов.

2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

Размер премий

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

Как в твердой денежной сумме, так и

В виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

Порядок премирования

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

Кто принимает решение о выдаче премии и

Кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Пример 11.

4. Порядок премирования

4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

4.3. Генеральный директор:

4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Депремирование

Депремирование работника может быть:

Полным или

Частичным.

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

Нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

Опоздание,

Невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

Появления на работе в состоянии:

Алкогольного,

Наркотического,

Токсического опьянения;

Утрата или повреждение имущества работодателя;

Невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

Замечание,

Выговор и

Увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Заключительные положения

Раздел "Заключительные положения" содержит нормы о:

Порядке вступления в силу и

Сроке действия документа, а также

Порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу

Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

Конкретной датой (см. пример 13) либо

Моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с 1 января 2006 г.

Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО "Ромашка" об утверждении Положения о премировании.

Срок действия

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см.

Такая форма оплаты по труду сверх установленного оклада, которая подразумевает дополнительное вознаграждение особо отличившихся работников. Некоторым нравится более лирическое определение - они считают, что премия прежде всего является средством поощрения. Впрочем, суть не меняется. Все знают о существовании такой надбавки, но не каждому знакомы образцы положения о премировании. А их содержание как раз стоит знать всем работающим людям.

Общая информация

Для начала необходимо отметить, что у каждого предприятия может быть свой собственный образец положения о премировании работников (ООО это или другой вид деятельности - не суть важно). Что логично, поскольку каждая компания, фирма, корпорация, заведение и любая другая структура отличается своей спецификой и особенностями. Однако есть определённый стандарт, составленный по всем правилам - его, как правило, и берут в качестве основы.

И абсолютно все образцы имеют кое-что общее. И это - первая глава в документе. В ней указаны общие положения. Как правило, первая глава включает в себя 5-6 пунктов.

В ней говорится о том, что представленный документ является нормативным актом, который разработан в соответствии с российским законодательством, и распространяется он на всех работников предприятия. В положении отмечается и его непосредственное предназначение. Уверяется: акт о премировании имеет цель повысить эффективность осуществляемой сотрудниками работы, что, в свою очередь, направлено на улучшение результатов деятельности предприятия.

Уточняется, что выдача данного вознаграждения - право, а не обязанность руководства. Рассчитывать на него может каждый, кто выполняет свою работу качественно или в большем объёме.

И, наконец, в документе говорится о том, что премия выдаётся в том случае, если в казне предприятия имеются свободные денежные средства, которые можно израсходовать на стимулирование работников. Выдаётся вознаграждение в день выплаты з/п - в тот месяц, который следует за отчётным.

Об условиях

Также в документе содержится информация, позволяющая понять, при выполнении каких условий трудящиеся могут рассчитывать на вознаграждение. И вот основные:

• Добросовестное и успешное выполнение сотрудником своих обязанностей, прописанных в договоре.
• Соответствие показателям премирования.
• Выполнение индивидуального плана.
• Положительное влияние успехов сотрудника на результаты предприятия.

А теперь кое-что можно пояснить. На примере деятельности ООО, занимающегося предоставлением клиентам какого-либо товара или услуги. В данном случае показатель премирования - это выполнение работником индивидуального плана по продажам за месяц. Который, в свою очередь, утверждается по приказу Генерального директора ООО каждый календарный месяц. Но перед тем как он вступит в действие, план доводится до сотрудников предприятия под подпись. Также в положении указывается, какая премия положена работнику, который по всем показателям на неё претендует. Обычно это 35% от оклада.

Лишения

Помимо вышеперечисленного, каждый образец положения о премировании работников ООО содержит информацию и о том, при каких условиях человека могут лишить вознаграждения. Вот главные из них:

• Работнику не выписывается премия в том случае, если он не выполняет свои должностные обязанности, прописанные в его договоре или не справляется с ними в полной мере.
• Также он может не рассчитывать на вознаграждение в случае нарушений им требований, установленных администрацией по отношению к оформлению документации и результатам работ.
• Если человек не справился с заданием за установленный срок или же сдал его позже, премия также не полагается.
• За невыполнение поручений указаний и приказов непосредственного руководства вознаграждение тоже не предусмотрено.

Ещё есть целый ряд нарушений, за которые могут не только но ещё и выписать штраф. К ним относятся прогулы, регулярные опоздания и отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов без предупреждения и указания уважительной причины. Более серьёзное нарушение заключается в появлении человека на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения.

Также наказание следует за разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой и государственной), которая стала известной сотруднику предприятия в ходе выполнения обязанностей, и личных данных других работников.

За хищение имущества полагается не только штраф, но и суд, так как это является административным правонарушением. Если же по вине работника произошёл несчастный случай (катастрофа, авария и т. д.) из-за пренебрежения им требований охраны труда, то также грозит суд. От серьёзности произошедшего зависит наказание - либо штраф, либо тюремное заключение (что также бывает, но редко).

Виды вознаграждений

Информацию о них также содержат в себе образцы положения о премировании. Итак, наиболее часто встречающийся вид надбавок - это так называемое текущее вознаграждение. Которое выдаётся сотруднику по итогам его работы за месяц. Но в том случае, если он достиг высоких производственных показателей. Проверить, получилось ли добиться желаемого, можно просто - вся информация имеется в нормативном акте предприятия.

Например, положение о премировании менеджеров по продажам (образец должен быть в свободном доступе на рабочем месте) гласит: вознаграждение положено, если сотрудник поспособствовал явному росту объёма предлагаемых товаров или услуг, снижению дебиторской задолженности, и не допустил порчи продукции.

Работникам арендного бюро полагается надбавка за сдачу помещений/автомобилей/другого имущества клиентам, количество которых выше установленной руководством месячной нормы.

Если человек трудится в области финансовых дирекций, то ему могут выдать премию за качественное обеспечение финансовой и кассовой дисциплин, а также досрочное определение ежемесячных результатов деятельности предприятия и своевременную сдачу отчётности, деклараций.

Впрочем, как уже было сказано, образцы положения о премировании отличаются в зависимости от деятельности трудовой структуры. Но эти три примера в целом позволяют понять, что принимается работодателем во внимание, когда он определяет людей, достойных премии.

Право на надбавку

Его также необходимо отметить вниманием, рассказывая про положение об оплате и премировании. Образец с развёрнутым содержанием подробно описывает, в каких случаях у сотрудников той или иной структуры возникает право на получение вознаграждения.

Итак, если человек числится в коммерческом отделе, то ему могут перечислить надбавку, когда его подразделение выручит прибыль. Естественно, в случае выполнения и им задания по доходам.

Сотрудникам обслуживающего подразделения вручают премии в двух случаях. Первый - после получения прибыли всем предприятием. Второй - после выручки коммерческого отдела. Люди, работающие в цехах, могут ожидать вознаграждения после того, как всё предприятие получило свою прибыль.

О единовременном вознаграждении

Про данный тип надбавки отдельно рассказывает положение о премировании в бюджетном учреждении. Образец гласит - единовременное вознаграждение может вручаться в нескольких случаях. И вот в каких именно:

• По итогам успешной результативной работы учреждения за год.
• За значительное перевыполнение утверждённого плана.
• За оперативное воплощение в жизнь поручений руководства и особенно важных/срочных заданий, а также впечатляющие результаты.
• За грамотную инициативу, под которой подразумевается разработка и последующее внедрение мероприятий, что направлены на экономию средств/ресурсов учреждения и параллельное улучшение техники безопасности условий труда и результативности.

Ещё премию выписывают по случаю юбилейного дня рождения - в 50 и 55, а также каждые последующие 5 лет. Но и тут есть свои нюансы, которые содержит каждый образец положения о премировании работников бюджетных учреждений.

Итак, при стаже работы менее пяти лет такой «подарок» обычно не вручается. Если опыт сотрудника варьируется от 5 до 10 - тогда вознаграждение составит 25% от его оклада. От 10 до 15 лет - 50% от зарплаты. И если стаж превышает 15 лет, то премия составит 75% от оклада.

Ещё на предприятиях принято «провожать» премией на пенсию сотрудников и благодарить их таким образом за многолетний труд. В данном случае размер вознаграждения определяется руководством.

Выплаты в конце года

Этот тип надбавки стоит отметить отдельным вниманием, так как обычно он полагается всем. К тому же существует отдельное положение о премировании по итогам года (образец тоже должен быть на каждом предприятии).

Его цель - повышение материальной заинтересованности трудящихся в качественном выполнении их обязанностей. Выписывается это вознаграждение всем людям, работающим в том или ином учреждении по ТК РФ и находящимся в составе коллектива на момент 31 декабря уходящего года (и если они были в нём на протяжении предыдущих 12 месяцев). Тем, кто не отработал с 01.01 по 31.12, тоже положена надбавка. Или если случилось рождение ребёнка или длительная командировка. Всем остальным - премия, пропорциональная отработанному времени.

Как она вообще рассчитывается? За первый год работы - 50% от оклада. За второй - 70%. И за третий и все последующие - 100% (полная Начисляют премию, обычно, в феврале. Вместе с зарплатой за январь.

О других надбавках

Приказ о положении о премировании, образец которого предоставлен выше, также содержит в себе информацию про иные выплаты. Взять, к примеру, компенсационные надбавки, которые положены в соответствии с 3-м пунктом 255-й статьи НК РФ. Их выдают людям, трудящихся в условиях, которые отличаются от нормальных. И речь идёт не только о работе в непривычном климате, загрязненной радиацией атмосфере и в опасной обстановке. Также компенсации положены за сверхурочный труд. Подразумевается несколько смен, работа в ночное время, совмещение профессий, выход на своё место в праздничные или выходные дни.

А премии, кстати, которые относятся не к компенсации, а к поощрению, могут выражаться не только в денежном эквиваленте. Ещё руководитель может публично объявить благодарность (правда, обычно это сопровождается вручением «конвертика»), выдать ценный подарок, почётную грамоту или присвоить ему звание «лучшего» по профессии. Повышение в должности - тоже своеобразная премия.

Надбавки для вышестоящих

Нельзя не упомянуть и положение о премировании генерального директора. Образец, естественно, отличается. Как минимум потому, что условия, прописанные в коллективном договоре, на руководителя не распространяются.

Так вот, размер должностного оклада и стимулирования генерального директора устанавливается Советом директоров. Премия выписывается за особые достижения - как правило, за успешные результаты, связанные с выполнением ключевых показателей эффективности.

Размер вознаграждения, естественно, больше, чем у других сотрудников. Если премия выдаётся по итогам квартала, то она может достигать полутора месячных окладов. Вознаграждение выписывается в конце года, после учёта всех результатов? Тогда оно может составлять как максимум 12 должностных окладов.

Впрочем, это не вся информация, которую содержит положение о премировании директора. Образец также позволяет убедиться, что единовременные выплаты для вышестоящих лиц тоже выписываются. Например, за выполнение срочных или особо важных работ. Но, опять-таки, решение о том, выдавать её или нет, принимается на общем собрании, по итогам которого составляется соответствующий протокол.

Может ли генеральный директор выписать вознаграждение сам себе? Конечно же, нет. Это нарушение, о чём говорится во 2-й части 135-й и 191-й статьи ТК РФ. За подобное поведение обычно грозит увольнение, полное возмещение причинённого ущерба, и проблемы, которые обеспечит налоговая инспекция.

Как составить документ?

Об этом также стоит рассказать. Поскольку каждый предприниматель и руководитель определённого учреждения должен знать о том, как надо «расписать» в документе премирование работников. Образцы приказов (положение о премировании) есть в свободном доступе, так что можно взять в основу какой-либо из них. Но обычно руководствуются такой схемой:

• Сначала прописываются условия, которые указаны в трудовом соглашении.
• Потом правила о премировании вносятся в положение об оплате труда.
• Затем готовый документ утверждается.

Сначала указываются общие положения, включающие в себя название акта (обязательно надо указать, что он является локальным и разработан в соответствии с ТК РФ), наименование предприятия, перечень работников. Важно отметить цель введения документа, а также то, что выдача премии - право, а не обязанность руководителя. Затем указываются показатели премирования. То есть основания, при соблюдении которых сотрудники могут рассчитывать на вознаграждение. Плюс к этому - размер и порядок начисления вознаграждения.

В заключение указывается срок, на протяжении которого будет действовать данный нормативный акт. И порядок, соблюдая который руководитель может осуществлять внесение изменений в положение о премировании. Образец после этого проверяется на предмет ошибок и утверждается, если они не обнаружены.

Заключение

Конечно же, данный нормативный акт вступает в силу, когда выходит приказ об утверждении положения о премировании. Образец этого документа выстраивается по определённым правилам. Начинается он со слова «Приказываю», после чего перечисляется список нововведений. В данном случае это выглядит так: «… утвердить и ввести в действие положение о премировании работников ООО *название предприятия* с 01.01.17». Далее отмечается, что ранее существовавший документ с этого дня перестает быть действительным.

Также обычно приписывается пункт, в котором указывается, что начальник отдела кадров обязуется ознакомить с новым актом всех сотрудников учреждения и привести его под подпись каждого из них.

Затем ставится подпись генерального директора, печать предприятия. Потом приказ об утверждении положения о премировании (образец, к слову, предоставлен немного выше) обнародуется. Сотрудники знакомятся с ним и ставят подпись, выражая своё согласие с документом.

Кстати, и в самом акте о премировании говорится (в самой последней главе), что он вступает в силу с того дня, когда выпускается приказ об утверждении. И действует до тех пор, пока руководство не составит новый документ.

Напоследок стоит сказать, что изменения и дополнения могут вноситься в акт по разумной инициативе работников, а не только руководителя. Но только если действительно хочется добавить какой-либо пункт, надо его тщательно продумать, расписать основания и объяснить, почему он должен быть в положении. И только после этого идти со своим предложением к руководству. Кстати, такая инициатива (если она будет признана уместной и полезной) тоже может быть вознаграждена.

Как происходит уменьшение ЕНВД на сумму страховых взносов в 2018 году для ИП? Что изменилось с 2018 года? Вправе ли ИП без работников уменьшать вмененный налог на всю сумму страховых взносов? Как поступать ИП с работниками? Давайте разбираться.

Правило уменьшения ЕНВД в 2018 году

Производить уменьшение ЕНВД можно каждый квартал, за который исчислен вменённый налог. Допустимо уменьшение ЕНВД на сумму страховых взносов и сразу на оплаченные больничные листы.

На основании подп. 1 п. 2 ст. 346.32 НК РФ уменьшение ЕНВД в 2018 году разрешено на квартальные страховые взносы:

• обязательный соцстрах (больничные и материнство);
• обязательный медстрах;
• травматизм.

ПРИМЕР

За II квартал 2018 года для уменьшения ЕНВД на страховые взносы ООО «Просвет» берёт взносы только за апрель, май и июнь. При этом взносы за июнь, перечисленные в июле, будут оптимизировать налог уже за III квартал.

Основание: разъяснения Минфина от 30.12.2015 № 03-11-06/3/77899 и от 04.12.2014 № 03-11-11/62130.

Неважно, за какой период начислены взносы. Главное, чтобы они были уплачены в квартале, за который вы считаете ЕНВД. Например, на взносы за март, уплаченные в апреле, уменьшайте ЕНВД за 2, а не за 1 квартал (п. 2 ст. 346.32 НК РФ, Письмо Минфина от 13.11.2017 N 03-11-11/74676).

Одно из обязательных условий уменьшения ЕНВД на страховые взносы по сотрудникам – они должны быть заняты в тех сферах деятельности, по которым фирма /ИП отчисляет единый налог.

Второе непременное условие уменьшения налога по ЕНВД – более чем вполовину снижать его сумму нельзя.

В остальном порядок уменьшения ЕНВД в 2018 году сводится к простой арифметике. Главное – не уменьшить вменённый налог сверх положенного максимального предела (1/2 суммы ЕНВД, исчисленной к уплате за квартал).

Пример: если ЕНВД – 11 000 руб., а взносы – 6 000 руб., налог можно уменьшить только на 5 500 руб.

ИП без работников: как уменьшать налог в 2018 году

Что касается ИП на ЕНВД без работников, уменьшение вмененного налога в 2018 году они производят на перечисленные в фиксированном размере страховые взносы:

• на обязательное пенсионное страхование;
• на обязательный медстрах.

Таким образом, при работе без персонала возможно только уменьшение ЕНВД на взносы ИП «за себя.

Но в какой последовательности и в каком порядке можно уменьшать ЕНВД на страховые взносы в 2018 году? Поясним. Предприниматели могут заплатить взносы «за себя» двумя вариантами.

1. Можно вносить взносы частями в разных кварталах. Тогда можно уменьшать ЕНВД в каждом квартале на сумму фактически уплаченных взносов. Например, каждый квартал предприниматель перечисляет взносы в сумме 10 000 руб. Он уменьшает налог на эту сумму также каждый квартал.
2. Можно внести взносы полностью в одном квартале. Причем ЕНВД за квартал можно уменьшить сразу на всю сумму платежа. Например, всю сумму фиксированных взносов ИП заплатил в I квартале. Тогда можно уменьшить ЕНВД на эту сумму также в I квартале 2018 года. Однако если весь платеж учесть в квартале не удалось, то остаток перенести на другие кварталы нельзя.

Если у ИП есть работники: как поступать

Если же говорить об ИП с работниками на ЕНВД, уменьшение налога в 2018 году на взносы по персоналу им разрешено по-прежнему в ограниченном размере: сумма вычета не должна превышать 50 процентов от начисленной суммы вменённого налога.

Кроме того, ИП на ЕНВД с работниками уменьшение налога могут проводить на взносы, сделанные «за себя». И снова не более чем на 50% от исчисленного налога (подп. 1 п. 2 ст. 346.32 НК РФ в ред. от 01.01.2017).

Проверять, соблюдается ли 50-процентное ограничение, нужно по итогам каждого квартала. То есть в том квартале, в котором предприниматель начислял страховые взносы на выплаты наемным сотрудникам, он может уменьшить ЕНВД только на сумму таких взносов и только в пределах 50 процентов от суммы налога. Даже если к концу квартала весь наемный персонал уволен. В этом случае в вычет можно включить страховые взносы за уволенных сотрудников. При условии, что взносы перечислили в том квартале, когда персонал был уволен.

К слову сказать, до 2017 года имела место практика, когда единый налог коммерсант был вправе делать только уменьшение ЕНВД на взносы за работников и не мог принять к вычету страховые взносы за самого себя. Однако с 1 января 2017 года из подпункта 1 пункта 2 статьи 346.32 НК РФ исключены слова «при выплате налогоплательщиком вознаграждений работникам».

Пример учета взносов за 1 квартал 2018 года

Может ли ИП-работодатель на ЕНВД учесть взносы «за себя» за 2017 год, уплаченные в 2018 году? Да, такое правое у него есть. Причем никакого особого порядка для такого учета не предусмотрено: фиксированные платежи учитывайте в том же порядке, что и взносы за работников, – в том квартале, в котором оплатили. При этом годовая сумма взносов за 2017 год, которую приняли к вычету, должна быть не более начисленной.

В 2018 году можно учесть и пенсионные взносы за 2017 год с дохода свыше 300 тыс. руб., и просто недоимку по фиксированным взносам за 2017 год (если она есть). Например, ИП-работодатель перечислил недоимку по взносам «за себя» за 2017 год, а также пенсионные взносы с дохода свыше 300 тыс. руб. в I квартале 2018 года. Учесть их можно только в декларации за I квартал 2018 года.

В этой статье Вы узнаете:

• о налоговых вычетах на ЕНВД;
• правила уменьшения ЕНВД для организаций;
• правила уменьшения единого налога для коммерсантов с сотрудникам и без.

Организации и бизнесмены уплачивают единый налог с вмененного дохода, размер которого не зависит от фактических результатов деятельности. Иными словами, независимо от того, какой у хозяйствующего субъекта финансовый и/или налоговый результат по деятельности, ЕНВД рассчитывается по вмененному доходу, размер которого устанавливает Законодатель.

Величина вмененного дохода зависит от вида деятельности, по которой рассчитывается и уплачивается ЕНВД и от физических показателей, характеризующих такую деятельность (площадь, количество сотрудников и пр.).

Вместе с тем, при окончательном расчете ЕНВД его величина все же может быть уменьшена. На практике такую сумму уменьшения называют налоговым вычетом. Но в главной налоговом документе такие вычеты или расходы никак не именуются. В нормах Налогового кодекса РФ сказано лишь о том, что сумма налога может быть уменьшена.

«Налоговые вычеты» или суммы, уменьшающие ЕНВД

Итак, в статье 346.32 Налогового кодекса РФ установлено, что уплата единого налога производится налогоплательщиком по итогам налогового периода (квартала) не позднее 25-го числа первого месяца следующего налогового периода. При этом сумма ЕНВД, исчисленная за налоговый период, уменьшается на:

• суммы страховых взносов, уплаченных в том налоговом периоде (квартале), за который начислен единый налог;
• суммы расходов по выплате пособия по временной нетрудоспособности (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) за дни временной нетрудоспособности работника, которые оплачиваются за счет средств работодателя. По общему правилу, за счет средств работодателя оплачивается первые три дня болезни сотрудника;
• суммы взносов по договорам добровольного личного страхования в пользу работников на случай их заболевания. Этот вид расходов уменьшает ЕНВД если:

1. у страховых организаций, с которыми заключены договора, действуют лицензии;
2. предусмотренные договорами суммы страховых выплат не превышают размера пособий по временной нетрудоспособности.

Указанные расходы могут уменьшать единый налог так же с учетом некоторых особенностей. По общему правилу, сумма налога не может быть уменьшена более чем на 50 процентов. Если размер налоговых вычетов превышают пороговое значение, то перенести остаток неиспользованных расходов на следующий период нельзя. Для предпринимателей, работающих без наемных сотрудников свои правила. Об этом ниже.

Пример уменьшения ЕНВД за налоговый период

ООО «Восток», применяет ЕНВД. Во III квартале 2017 года имеет следующие показатели для окончательного расчета ЕНВД в уплате:

• сама сумму ЕНВД за III квартал - 76 000 руб.;
• уплаченные взносы на обязательное пенсионное (медицинское) социальное страхование и страхование от несчастных случаев - 45 000 руб.;
• больничные пособия за счет средств работодателя - 3 100 руб.

Предельная величина уменьшения ЕНВД за III квартал составляет 38 000 руб. (76 000 руб. × 50%).

Общая сумма расходов, уменьшающих ЕНВД составляет 48 100 руб. (45 000 руб. + 3 100 руб.) Эта сумма превышает предельную величину уменьшения на 10 100 (48 100 руб. > 38 000 руб.).

Поэтому ЕНВД за III квартал «Восток» уменьшит только на 38 000 руб.

Уменьшение ЕНВД организациями (ООО)

Для организаций действуют особые правила уменьшения ЕНВД на сумму страховых взносов. Организации могут уменьшить начисленный за налоговый период ЕНВД только на сумму тех страховых взносов, которые были уплачены в течение этого налогового периода. То есть на сумму взносов, уплаченных в бюджет с 1-го числа первого месяца налогового периода по последнее его число включительно.

Иными словами, если за соответствующий налоговый период взносы будут уплачены по окончании квартала (в т. ч. до подачи декларации по ЕНВД за этот квартал), то их уже надо учитывать в следующем периоде.

Уменьшение ЕНВД коммерсантами (ИП) с наемным персоналом

Предприниматели - работодатели должны использовать те же правила, что и организации. Помимо этого, с 01.01.2017 законодатель разрешил уменьшать ЕНВД и на взносы, уплаченные на собственное обязательное страхование (взносы «за себя»), но так же в пределах уплаченных сумм за налоговый период. Так же как и для организаций сумма вычета не может превышать 50 процентов от начисленной суммы единого налога.

Кстати, у коммерсантов с персоналом бывают неоднозначные ситуации. Например, все сотрудницы ИП - женщины находятся в отпуске по уходу за ребенком. В этом случае учитывать страховые взносы можно по правилам для предпринимателей без сотрудников.

Уменьшение ЕНВД коммерсантами (ИП) без сотрудников

Предприниматели, работающие в одиночку уменьшают единый налог на всю сумму фиксированных взносов, в том числе и страховые взносы с дохода свыше 300 000 руб. 50-ти процентное ограничение тут не действует.

Но в этом случае есть некоторые нюансы. Дело в том, что коммерсанты могут перечислить взносы за себя любым способам в течение года: это может быть помесячная, поквартальная уплата. Многие бизнесмены перечисляют взносы только одним платежом в конце года.

Если взносы перечисляются помесячно или поквартально, то предприниматель уменьшает единый налог за налоговый период на сумму фактически уплаченных взносов в этом налоговом периоде.

Если же вся сумма будет уплачена в начале календарного года или в середине или в конце, то уменьшить налог можно только за тот квартал, в котором такая уплата состоялась. Поэтому если на весь уменьшить ЕНВД не удалось, то его остаток перенести нельзя.

Кстати, коммерсанты без персонала могут уменьшить ЕНВД за налоговый период на собственные взносы, которые уплачены вплоть до дня сдачи декларации.

Ведете два вида деятельности на ЕНВД с персоналом и без? Тогда ЕНВД по деятельности с персоналом, уменьшите не более чем на 50 процентов. А вот сумму ЕНВД по деятельности без персонала можно уменьшить только на фиксированный платеж предпринимателя «за себя». Но здесь так же придется использовать ограничение в 50 процентов. Вычесть из ЕНВД с бизнеса без персонала всю сумму фиксированных платежей без ограничений нельзя.

А вот порядок распределения платежей за себя по видами деятельности на ЕНВД коммерсант устанавливает самостоятельно в декларациях по ЕНВД.