Принципы управления государственными финансами. Управление финансами

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

• режим работы;
• порядок приема-увольнения;
• локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
• основные обязанности и ответственность сторон;
• условия премирования и наложения взысканий;
• прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

• замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
• (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

• пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
• пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
• пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Вы узнаете:

• В каких случаях предусматривается дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
• Какие предусмотрены меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
• Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина представляет собой свод правил определенной компании, которые являются обязательными к исполнению каждым сотрудником независимо от занимаемой им должности. Ограничения, наложенные данными правилами, могут относиться к корпоративной этике , внутреннему распорядку, касаться вопросов охраны труда.

Трудовой кодекс РФ обязывает работника:

• подчиняться установленным в компании правилам;
• выполнять свои обязанности добросовестно;
• не нарушать правила охраны труда и внутренний трудовой распорядок;
• не нарушать правила, установленные в нормативной документации компании и не разглашать коммерческую тайну ;
• заботиться об оборудовании и другом имуществе компании;
• в случае возникновения ситуации, угрожающей здоровью и жизни людей, незамедлительно сообщать о данном факте руководству.

Отказ от выполнения вышеуказанных пунктов является нарушением трудовой дисциплины.

• Материальная ответственность работника: организация и взыскание

За какие виды нарушения трудовой дисциплины предусмотрена дисциплинарная ответственность

Сотрудники компании могут различными способами нарушать трудовую дисциплину. Можно выделить следующие критерии нарушений:

• место;
• время и сроки;
• форма;
• субъект;
• способ;
• объем.

Сами нарушения трудовой дисциплины могут быть трех видов:

1. Технологическое, когда сотрудник нарушает установленные правила и нормы в технологии процессов.
2. Режимное, при котором нарушается режим работы и отдыха.
3. Управленческое, когда происходит нарушение субординации или координации управления деятельностью.

Необходимо отличать виды нарушений трудовой дисциплины друг от друга. Например, если работник некачественно выполняет свои обязанности, что приводит к выпуску бракованной продукции, то такое поведение считается технологическим дисциплинарным проступком . Если сотрудник прогулял какое-то время, то это – нарушение режима. Для выяснения причин нарушения трудовой дисциплины компании проводят внутренние расследования, собирая необходимую документацию.

С точки зрения закона нарушения трудовой дисциплины различаются по объектам. Основными нарушениями считаются следующие:

1. Регулярные опоздания как в начале рабочего дня, так и после обеденного перерыва. Покидание рабочего места до окончания рабочего времени.
2. Игнорирование норм охраны труда, что привело (или может привести) к несчастному случаю либо аварии.
3. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
4. Прогулы.
5. Растрата, похищение или порча оборудования и других материальных ценностей компании.
6. Недобросовестное выполнение обязанностей.
7. Отказ от прохождения медицинских обследований или обучения с целью повышения квалификации.
8. Разглашение коммерческой тайны.
9. Аморальные поступки.
10. Нарушение субординации, в частности, полное игнорирование распоряжений начальника.
11. Умышленное неисполнение распоряжений или требований должностных инструкций.
12. Участие в деятельности, подрывающей авторитет компании.
13. Предоставление фальшивых документов при приеме на работу. В этом случае можно рассматривать увольнение сотрудника в качестве наказания. Однако, если работник предоставил фальшивый документ об образовании, но при этом его основные обязанности не требуют данного уровня образования, то увольнение такого сотрудника невозможно.

• 9 ошибок в управлении персоналом, которые имеют очень плохие последствия

Пример

Н. был уволен из-за того, что во время трудоустройства предъявил поддельный диплом. Н. был не согласен с данным решением и обратился в суд, требуя восстановления на работе, а также выплаты компенсации за моральный ущерб и начисления зарплаты за вынужденный прогул. Суд не только не удовлетворил иск, но и завел уголовное дело, так как выяснилось, что Н. не получал диплом, о чем вуз уведомил соответствующей справкой.

Отдельно стоит коснуться некоторых видов грубого нарушения трудовой дисциплины. Речь идет о систематических прогулах рабочих дней, похищении имущества фирмы, подделке документов и появлении в состоянии алкогольного опьянения.

Необходимо понимать разницу между материальной ответственностью и дисциплинарным проступком. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и после увольнения сотрудника, если его действия во время исполнения трудовых обязанностей нанесли ущерб организации.

К нарушению дисциплины не относятся следующие ситуации:

1. Отказ сотрудника выполнять распоряжения, которые не связаны с его трудовыми обязанностями и не являются производственной необходимостью (если сотрудник отказался ехать на уборку картошки, это не нарушение трудовой дисциплины).
2. Отказ работать в выходные и праздники, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
3. Отказ от сверхурочных работ.
4. Отказ от общественных работ в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины будут только такие ситуации, при которых вина целиком лежит на сотруднике компании. Если же трудовые обязанности не выполнялись по независящим от работника причинам (или по уважительным причинам), например, из-за плохой организации труда, плохих условий работы, в виду низкой квалификации , то вины работника тут нет.

Меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ обязывает сотрудников предприятий соблюдать трудовую дисциплину, а работодателя – ознакомить работников с правилами трудовой дисциплины под подпись заранее, до начала выполнения непосредственных обязанностей. Соответственно, за нарушение трудовой дисциплины работник несет ответственность, вид которой выбирается работодателем в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Для наступления ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины должны возникнуть обязательные условия:

1. В первую очередь нарушением трудовой дисциплины будет считаться такая ситуация, в которой виноват именно работник. В противном случае, если вины сотрудника нет, то никакой ответственности он нести не может. Например, если продавец продал ноутбук, а покупатель обнаружил в нем скрытый дефект, то взыскание, наложенное на продавца администратором магазина, будет незаконным, так как он не мог знать о скрытых дефектах товара.
2. Второе обязательное условие для наступления ответственности – это факт неисполнения либо ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей. Речь идет об обязанностях, которые прописаны в трудовом договоре и внутреннем распорядке организации.

В случае отсутствия любого из этих условий нельзя считать, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

Если сотрудник прогулял часть или целый рабочий день, этот факт должен быть отображен в табеле рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины двух видов:

1. Общую, которая определяется положениями Трудового кодекса РФ и документацией о внутреннем распорядке организации.
2. Специальную, которая определяется положениями о трудовой дисциплине особых групп работников.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины по статье 192 Трудового кодекса РФ следующая:

• замечание;
• выговор;
• увольнение на определенных основаниях.

Замечание не повлечет серьезных последствий для сотрудника. Но в случае повторного проступка руководство может счесть такие нарушения систематическими.

Выговор – это более серьезная форма наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Для правильного оформления замечания за нарушение трудовой дисциплины нужно составить акт. В этом документе описывается произошедшее нарушение, прилагается объяснение работника и само замечание.

Как таковое замечание не влияет ни на что, но оно учитывается при совершении других проступков. В случае повторного нарушения трудовой дисциплины после полученного замечания, можно будет поднимать вопрос о систематических нарушениях. А за такой проступок ответственность гораздо серьезней.

Шаг 1: составляем акт о совершении дисциплинарного проступка.

Акт – обязательный документ для фиксации проступка, и составляется он в двух экземплярах. Составляет акт непосредственный руководитель нарушителя, при этом необходимо присутствие двух свидетелей. Один экземпляр акта вручается работнику, другой экземпляр уходит руководству компании, которое и будет принимать решение о мере ответственности нарушителя. Ответственные за составление акта и его форма должны быть прописаны в нормативной документации компании.

Шаг 2: требуем объяснений работника.

Провинившийся сотрудник обязан дать объяснение своему нарушению. При этом объяснения даются в письменной форме. В случае отказа работника от объяснений, это необходимо зафиксировать в акте. Стоит сказать, что сотрудник не обязан давать объяснения незамедлительно, но он должен это сделать это в течение двух дней.

Также необходимо помнить, что отказ от дачи объяснений не освобождает от ответственности за нарушение. Акт, объяснительная и докладная о факте нарушения от непосредственного руководителя нарушителя передаются руководству компании, которое примет решение о наказании.

Шаг 3: издаем приказ о наложении взыскания.

Руководство компании должно тщательно изучить обстоятельства совершения нарушения, просмотреть все представленные документы и после этих операций издать приказ о нарушении трудовой дисциплины. Единого образца для такого приказа не предусмотрено, зато существуют образцы для заявления о нарушении трудовой дисциплины. Документ составляется по форме № Т-8 и Т-8а. Обязательно указать информацию о нарушении и меру взыскания. Кроме того, к приказу прикладывают копию действующего регламента.

Приказ об избранной мере ответственности визируется руководством организации, начальником отдела кадров и непосредственным руководителем нарушителя. Трудовой кодекс РФ не разрешает делать отметку в трудовой книжке о факте нарушения дисциплины, если только сотрудник не был уволен по этой причине. Копия приказа подшивается в личное дело работника. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о мере ответственности в течение трех дней с момента его выпуска.

• Общение руководителя с подчиненными: этика деловых отношений

5 правил применения дисциплинарной ответственности

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое может наступить ответственность в виде увольнения. Однако это не значит, что не нужно оформлять это нарушение документально. Если не зафиксировать каждый этап привлечения к ответственности за нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте, то уволенный сотрудник имеет все шансы через суд восстановиться на работе. Примерно каждая третья жалоба сотрудников касается увольнения.

Правило 1: не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске.

Сотрудник компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00 и был отпущен начальством, но через три часа, в конце рабочей смены, был замечен на территории предприятия в нетрезвом виде. Семеро сотрудников компании подтвердили, что у данного работника была нетвердая походка, несвязанная речь и сильный запах алкоголя. Один из очевидцев рассказал, что в руке у нетрезвого работника была корзина с баночным пивом. Было установлено, что начальство сотрудника не отпускало, а отстранило от работы, так как тот с обеда употреблял спиртные напитки. В производственном помещении, где трудился работник, обнаружились девять пустых и две полные бутылки водки, а прочие сотрудники подтвердили, что их коллега и раньше был замечен за употреблением спиртного в рабочее время. В результате, работодатель решил уволить нарушителя. На следующий день сотрудник взял отпуск без содержания и этим же днем был уволен руководством компании согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Уволенный сотрудник обратился в суд, который постановил, что факт нахождения в состоянии опьянения работодателем доказан, однако увольнение проведено с нарушением законодательства, так как работник находился в отпуске. Компании пришлось восстанавливать нерадивого сотрудника в должности и выплачивать компенсацию в размере 54 тысяч рублей за время вынужденного прогула (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу № 33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно лишь в том случае, если он уходит по собственному желанию. В таком ситуации днем увольнения будет считаться дата, прописанная в его заявлении, даже если в этот день сотрудник был на больничном. Если же инициатива исходит от компании, то увольнение во время больничного или отпуска невозможна (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Уволить сотрудника можно лишь после того, как он появится на рабочем месте.

Правило 2: потребовать объяснений у провинившегося работника.

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не появилась на своем рабочем месте. Попытки в течение дня связаться с сотрудницей ни к чему не привели, после чего руководством был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, а через пару недель главбух была уволена за прогул. Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием изменить причину увольнения на «по собственному желанию» и выплатить компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца, мотивировав это тем, что работодателем была нарушена процедура использования дисциплинарного взыскания – не была взята объяснительная. Попытки дозвониться до сотрудницы не могут считаться объяснительной (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу № 33-34562/2016).

Письменное объяснение необходимо взять у сотрудника до применения меры дисциплинарной ответственности (статья 193 Трудового кодекса РФ). Требование о даче объяснительной также должно быть составлено в письменной форме. Если за два дня от работника не будет получена объяснительная, нужно составить соответствующий акт об отказе. И только после этой процедуры можно приступать к увольнению сотрудника. В случае если сотрудником предоставлена объяснительная, необходимо рассмотреть указанные в ней причины. К уважительным причинам относятся: болезнь самого сотрудника, болезнь или смерть его близких родственников, ДТП, аварии на сетях ЖКХ.

Правило 3: доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе.

Сотрудник компании «КВС Интернэшнл» работал в должности оператора вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник употребил алкогольные напитки и был оштрафован за нахождение в состоянии опьянения в аэропорту. Узнав об этом, руководство компании решило его уволить «по статье», сочтя, что таким поступком работник нарушил внутренний распорядок организации. В данном распорядке сказано, что сотрудникам компании недопустимо находиться в нетрезвом виде по пути на место работ и обратно, а также в транспорте компании, аэропортах и железнодорожных вокзалах. Однако суд не счел существенными такие правила. Для сотрудника день следования домой был нерабочим, а аэропорт не являлся местом выполнения работ. Внутренний распорядок организации не может заменять собой законодательство. В результате уволенный сотрудник был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016).

Увольнение работника возможно лишь в том случае, если он употребляет алкоголь в рабочее время и при этом находится на территории работодателя. Сюда же относятся и те места, которые связаны с рабочей деятельностью работника, будь то офис, командировка или любое другое место, где сотрудник выполняет свои трудовые функции. Но места следования на работу и с работы, а также в командировку и обратно, не являются рабочими.

Правило 4: доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время.

Компанией «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» были направлены в командировку два сотрудника (ремонтник и электрогазосварщик) для сервисного обслуживания на фабрику «Майское». Закончив смену, оба работника выпили на территории общежития фабрики, где и были обнаружены. Руководство фабрики настояло на проведении медэкспертизы, которая признала обоих находящимися в состоянии алкогольного опьянения. Данная информация дошла до работодателя командированных рабочих, который и уволил их, когда те прибыли обратно. Оба сотрудника обратились в суд, не отрицая того, что они употребляли алкоголь, но после рабочей смены. Медэкспертиза зафиксировала опьянение у каждого из них в 22:14 и в 22:17 соответственно.

Судом было разъяснено, что во время отдыха сотрудники свободны от трудовых обязательств, и это время отдано на их усмотрение. Рабочие были восстановлены в должности и получили компенсацию за вынужденный прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.2016 по делу № 33-18514/2016).

Доказать факт опьянения недостаточно, необходимо также доказать, что сотрудник был в этом состоянии во время работы. Если время было нерабочее, то никакие меры ответственности работодатель применять к сотруднику не в праве. Например, работник появился в нетрезвом виде после своей смены. Нужно составить акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, в котором будут указаны время и дата, а также описаны признаки опьянения. Акт подписывают минимум два человека, например, кадровик и непосредственный руководитель сотрудника. С этим актом работник ознакамливается под подпись, а если он отказывается это делать, то нужно составить акт об отказе. После этого сотруднику можно предложить пройти медицинскую экспертизу.

Правило 5: не пропускать допустимый срок для увольнения.

Сотрудник компании «Т и К Продукты», занимающий должность водителя, не явился на работу после отпуска. Через три дня он был отстранен руководством от работы. Так как водитель не появлялся на работе два месяца, ему перестали начислять зарплату. После этого, работник обратился в трудовую инспекцию, а работодателя известил в письменной форме о том, что не будет работать до момента получения причитающихся денег. Инспекция обязала компанию погасить долг. Работодатель выплатил водителю положенные деньги, а когда тот вышел на работу, с него потребовали объяснений его двухмесячного отсутствия. Когда сотрудник отказался объяснить, он был уволен за прогул.

Водитель обратился в суд, и тот встал на его сторону. Все дело в том, что приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула, и помимо этого, работодатель не предпринял мер по выяснению причин прогула своего сотрудника. Первые требования об объяснении были выдвинуты только после того, как водитель приступил к работе. В результате компании пришлось восстановить сотрудника в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14303/2015).

Законодательство дает месяц на применение дисциплинарного взыскания с момента обнаружения нарушения трудовой дисциплины (часть 3 статья 193 Трудового кодекса РФ). Увеличиться этот срок может лишь в случае, если сотрудник на больничном или в отпуске. Поэтому в интересах работодателя как можно скорее выяснить причину отсутствия сотрудника.

Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины по отношению к сотрудникам

Применяя в качестве меры ответственности увольнение, руководители порой допускают некоторые ошибки, которые мы обозначим далее.

1. Отсутствие или неправильная официальная документация (служебные записки, акты, приказы). Увольняемый сотрудник был лишен возможности для ознакомления с документами либо был ознакомлен с ними позднее нужного срока.
2. Увольнение по инициативе работодателя произошло в момент, когда увольняемый сотрудник находился в отпуске или на больничном. Такое увольнение незаконно, так как противоречит нормам, изложенным в статье 81 Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь случаи, когда компания ликвидируется либо ИП прекращает деятельность.
3. В день увольнения сотруднику не выдали трудовую книжку, что является нарушением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
4. Увольнение беременной сотрудницы. Такое действие незаконно, так как увольнять беременных запрещено согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
5. В процессе увольнения сотруднику не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск или иную положенную ему сумму.
6. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины не были составлены официальные акты, фиксирующие нарушения. Согласно нормам, описанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, на каждый выговор или замечание должен быть составлен приказ. Если таких приказов не было, суд признает увольнение незаконным, даже несмотря на докладные и объяснительные записки.
7. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины в виде прогулов или невыполнение трудовых обязательств руководство не рассмотрело причины таких нарушений. Если у работника были уважительные причины, то суд признает увольнение незаконным.
8. Работника подвергли сразу двум взысканиям, например, сделали выговор и уволили.

• Как критиковать сотрудников, а в ответ слышать «спасибо»

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины в судебной практике

Пример 1: увольнение работников за прогулы принесло организации убытки.

Суть спора была в том, что компания-акционер направила иск против руководителя АО с требованием о возмещении убытков. Истец счел убытком выплаты пособий уволенным работникам. Ряд сотрудников, которые были уволены по сокращению и за прогулы, получили пособия. Акционер счел, что организация выплат таких пособий директором была незаконной и привела к причинению компании материального вреда.

Суд первой инстанции частично иск истца удовлетворил и обязал директора возместить убытки акционеру. Прочие требования были судом не удовлетворены. Однако апелляционный арбитражный суд отменил решение суда первой инстанции, то же самое сделал Арбитражный суд. Таким образом, иск акционеров к директору удовлетворен не был.

Пример 2: увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы.

В этой ситуации работник подал в суд на руководителя местного ГУП. Руководитель данного предприятия уволил истца за прогулы. Однако, ранее уволенный сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, которое было передано в отдел кадров организации. После подачи заявления, сотрудник ушел на больничный. Несмотря на это, руководителем был составлен акт о прогуле, он потребовал от сотрудника объяснений, а после отказа от объяснений со стороны сотрудника уволил его за прогулы. В суде работник требовал выплатить ему зарплату за период вынужденной нетрудоспособности, заменить формулировку причины увольнения и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, однако Арбитражный суд иск удовлетворил.

Пример 3: работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников.

Если организация располагает системой учета рабочего времени, то данные, полученные от этой системы, не могут противоречить информации в табеле учета. Если же данные разняться, то руководство не имеет право увольнять сотрудника, так как не может объективно доказать факт прогула.

Одна из московских образовательных организаций уволила заведующего кафедрой на основании статьи 81 Трудового кодекса. Руководитель счел, что его подчиненный отсутствовал несколько дней на рабочем месте с 12 до 18 часов. Это подтверждалось данными из автоматизированной пропускной системы и служебными записками ректора. Однако уволенный вину не признал и обратился в суд.

Президиум Мосгорсуда рассмотрел материалы дела и вернул его на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Было установлено, что в те дни, которые истец якобы прогулял, система контроля пропусков не работала, тогда как табель учета рабочего времени показывал наличие уволенного сотрудника на рабочем месте. В этом табеле стояла подпись не только уволенного, но и других ответственных лиц. Данные факты суд счел вескими доказательствами.

Финансовая система государства обладает всеми свойствами сложных систем: большое число разнородных элементов, эмерджентность, иерархия, надежность, гибкость, уязвимость, устойчивость и др.

Финансовую систему необходимо проектировать. Для этого могут быть использованы типовые представления и, в частности, метод функционально-логического проектирования финансовой системы.

При проектировании финансовой системы необходимо обеспечить вероятность нахождения объекта проектирования в области управляемых состояний не менее заданной, а управление осуществлять в реальном масштабе времени.

Наряду с прямым администрированием, информационным воздействием, законодательной и нормативной деятельностью финансы являются одним из инструментов социального менеджмента.

История экономического развития и финансов показывает, что в периоды относительного благополучия и устойчивого развития государства для оживления деловой активности используют либеральный подход, а в периоды кризисов и возрастания социальной напряженности усиливается роль государства, государственных финансов в социальных и экономических преобразованиях.

Управление финансами включает в себя планирование финансов, организацию управления ими, стимулирование выполнения финансовых планов и финансовый контроль. Управление финансами осуществляется путем выработки финансовой политики и претворения ее в жизнь.

Начальной стадией управления финансами является составление финансовых планов, основной формой которых выступает бюджетирование. На макроуровне - это разработка проектов бюджетов (государственного, региональных), на микроуровне - это составление организациями прогнозных балансов доходов и расходов, бухгалтерских балансов, балансов денежных потоков и т. д. Качество финансовых планов зависит от точности социально-экономических прогнозов и глубины анализа финансовой деятельности за предыдущие периоды. На базе утвержденных финансовых планов организуется процесс их реализации.

Заключительной стадией процесса управления финансами является финансовый контроль. Основными формами финансового контроля являются предварительный, текущий и последующий контроль. Главные распорядители и распорядители бюджетных средств контролируют использование бюджетных средств их получателями в части их целевого использования и своевременного возвращения.

Финансы - это сфера общественных отношений, которая является объектом политического воздействия. Воздействие на финансы производится посредством финансовой политики. Главная задача финансовой политики - обеспечение соответствующими финансовыми ресурсами реализации той или иной государственной программы экономического и социального развития.

Финансовая политика - это совокупность государственных мероприятий, направленных на мобилизацию финансовых ресурсов, их распределение и использование для выполнения государством его функций.

Финансовая политика, прежде всего, направлена на формирование максимально возможного объема финансовых ресурсов, так как они - материальная база любых преобразований.

В период эволюционного развития общественной жизни и стабильного государственного устройства внутренняя и внешняя финансовая политика решает задачу обеспечения сохранения и упрочения существующей в данном государстве системы общественных отношений. В период революционных изменений политика направлена на формирование новой системы общественных отношений, проявляющейся в радикальном перераспределении финансовых ресурсов.

Нормы Налогового кодекса РФ регулируют отношения по установлению, взиманию налогов и сборов на территории РФ, отношения в области налогового контроля и ответственности за совершение налоговых правонарушений .

В сфере государственных и муниципальных финансов правовой основой управления финансовыми отношениями являются федеральные законы, законы субъектов РФ и нормативно-правовые акты (решения) представительных органов местного самоуправления, регулирующие бюджетные правоотношения соответственно на территории Российской Федерации, субъекта РФ или муниципального образования. Среди наиболее важных финансово-правовых актов в этой сфере следует отметить ежегодно принимаемые федеральные законы о федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов на очередной финансовый год, Федеральный закон от 28.08.1995 № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон от 25.09.1997 № 126-ФЗ «О финансовых основах местного самоуправления», Федеральный закон от 15.08.1996 № 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации», Федеральный закон от 15.12.01 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации», Федеральный закон от 15.12.01 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и др.

Кроме финансового законодательства, важное место в системе правового регулирования финансовых отношений в сфере государственных и муниципальных финансов занимают указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и ведомственные нормативно-правовые акты - приказы, письма и инструкции федеральных министерств, служб и агентств, органов исполнительной власти регионального уровня и органов местного самоуправления по финансово-бюджетным вопросам.

Указы Президента РФ, как правило, содержат поручения органам государственной власти по разработке нормативных актов, определяют порядок их разработки или основные направления деятельности этих органов в сфере финансов (например, Указ Президента РФ от 20.05.2004 № 649 «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти»).

На основании постановлений Правительства РФ осуществляется правовое регулирование процесса управления государственными финансами со стороны высшего органа исполнительной власти в Российской Федерации, который в соответствии с Конституцией РФ обеспечивает проведение единой финансовой и налоговой политики. К примерам наиболее значимых из них в настоящее время относятся Постановление Правительства РФ от 20.05.98 № 463 «О программе пенсионной реформы в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 15.08.2001 № 584 «О Программе развития бюджетного федерализма в Российской Федерации на период до 2005 года», Постановление Правительства РФ от 22.05.2004 № 249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».

Ведомственные нормативные акты также играют важную роль в управлении государственными и муниципальными финансами, поскольку позволяют осуществлять государственное правовое регулирование финансовых отношений в различных отраслях экономики, между распорядителями и получателями бюджетных средств. При этом правовому регулированию подлежат все составляющие процесса управления финансами - прогнозирование и планирование источников формирования и направлений использования финансовых ресурсов на макроуровне, управление исполнением бюджетов и порядок проведения финансового контроля за деятельностью государственных исполнительных органов власти и органов местного самоуправления. К указанным нормативным актам относятся прежде всего приказы, письма и инструкции Министерства финансов РФ, Федеральной налоговой службы, органов Федерального казначейства, Центрального банка РФ, Счетной палаты РФ, органов управления государственными социальными внебюджетными фондами.

В сфере финансов субъектов хозяйствования правовые основы управления финансами регулируются нормами Гражданского кодекса РФ, определяющими правила организации финансово-хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования всех организационно-правовых форм; федеральными законами об акционерных обществах , государственных (муниципальных) унитарных предприятиях, обществах с ограниченной ответственностью ; финансовым законодательством и ведомственными нормативно-правовыми актами, регулирующими отношения по мобилизации субъектами хозяйствования дополнительных финансовых ресурсов на финансовом рынке.

Совокупность всех финансовых правовых актов, которая составляет правовую основу управления финансами в РФ, изображена на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Правовая основа управления финансами в Российской Федерации

Эффективность управления финансами во многом зависит от качества действующих финансово-правовых актов, регулирующих финансовые отношения во всех сферах финансовой системы государства. Поэтому во всех странах правовым вопросам регулирования экономики государства уделяется повышенное внимание. В конституциях некоторых государств (например, в Бельгии, Германии, Швеции) в отдельный раздел выделяются финансовые вопросы - финансовая конституция. В Российской Федерации современное финансовое право проходит новый виток в своем развитии, не все финансовые отношения получили четкую, правовую регламентацию, что на практике приводит к применению в ряде случаев директивного управления финансами, а не управления посредством закона. Вместе с тем многие действующие юридические нормы, в том числе относящиеся к финансовому праву, еще недостаточно совершенны по ряду причин, к которым относятся:

• противоречия между федеральным и региональным (муниципальным) законодательством, что, с одной стороны, приводит к сепаратистским тенденциям в построении финансовых отношений между субъектами власти разных уровней бюджетной системы РФ, а с другой - к ущемлению интересов субъектов РФ и муниципальных образований в федеральном законодательстве (например, до сих пор отсутствует четкое разграничение доходных и расходных полномочий между уровнями бюджетной системы РФ);
• противоречия между отдельными законами и ведомственными нормативно-правовыми актами, порождающие их неоднозначное толкование;
• формальный характер научной экспертизы принимаемых проектов законов и нормативно-правовых актов в финансовой сфере;
• наличие законов и нормативно-правовых актов, которые не исполняются в течение ряда лет из-за отсутствия финансовых ресурсов для их реализации;
• нечеткие формулировки в нормативных документах , порождающие необходимость их уточнения и дополнения;
• сложный, псевдонаучный язык нормативных документов;
• несвоевременное принятие и опубликование в печати законов и подзаконных нормативно-правовых актов по финансовым вопросам.

Решение указанных проблем в области финансового права позволит обеспечить стабильность развития экономики нашего государства, повысить финансовую устойчивость субъектов хозяйствования, усилить действенность финансового контроля за деятельностью органов власти и отдельных организаций и укрепить финансовое положение государства.

Органы управления финансами в Российской Федерации

В управлении финансами при определении целей и задач финансовой политики, разработке и утверждении финансового и связанного с ним законодательства и подзаконных актов участвуют законодательные и исполнительные органы государственной власти, органы местного самоуправления

Управление финансами на федеральном уровне

Иные функции осуществляет современное Федеральное казначейство Российской Федерации. Необходимость его создания в 1993 г. была вызвана: банковской реформой, в результате которой средства федерального бюджета оказались рассредоточены в разных кредитных организациях ; отсутствием автоматизации безналичных расчетов и соответственно отсутствием оперативной информации у Минфина России о движении бюджетных средств; конституционной реформой, в результате которой исполнение федерального бюджета перестало относиться к вопросам деятельности финансовых органов субъектов РФ и муниципальных образований.

Таким образом, проблемы исполнения федерального бюджета вызвали необходимость создания специального органа - Федерального казначейства, к которому от банков перешли учетно-контрольные функции. В соответствии со ст. 78 Конституции РФ федеральные органы исполнительной власти для осуществления своих полномочий могут создавать свои территориальные органы, примером этого являются органы Федерального казначейства, представляющего собой строго централизованную систему, во всех субъектах Российской Федерации.

Органам федерального казначейства открыты счета в подразделениях Центрального банка Российской Федерации и уполномоченных банках по учету средств федерального бюджета, следовательно, у них есть возможность контролировать деятельность коммерческих банков по своевременному исполнению платежных поручений налогоплательщиков и плательщиков других обязательных платежей в бюджет. Казначейские органы осуществляют краткосрочное прогнозирование исполнения доходов и расходов федерального бюджета. Они открывают и ведут лицевые счета бюджетных учреждений как учетные регистры на банковском счете по учету средств федерального бюджета. Кроме того, Казначейство России также осуществляет распределение регулирующих налогов между бюджетами разного уровня, а также государственными внебюджетными фондами (например, различные виды акцизов, налог на добычу полезных ископаемых, единый социальный налог , единый налог при упрощенной системе налогообложения, единый налог на вмененный доход и т.д.).

В условиях казначейской системы исполнения бюджетов в Российской Федерации приходно-расходные операции (кассовое исполнение бюджета) осуществляют кредитные организации, но учет этих операций осуществляют органы федерального казначейства. Они также составляют оперативную, квартальную и годовую отчетность об исполнении федерального бюджета.

В соответствии с положениями Бюджетного кодекса Российской Федерации (ст. 134) в случае получения финансовой помощи из федерального бюджета субъектом Российской Федерации региональный и местные бюджеты данного субъекта должны также исполняться через органы федерального казначейства. В настоящее время органами федерального казначейства заключены соглашения со многими субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями о таком исполнении.

Эти органы осуществляют информационный обмен: с налоговыми органами; органами, администрирующими неналоговые доходы бюджета; с кредитными организациями, в которых открыты счета по учету бюджетных средств; территориальными финансовыми органами; распорядителями и получателями средств федерального бюджета; Счетной палатой Российской Федерации. В настоящее время ведется работа по полному переводу такого информационного обмена в электронный вид с использованием новейших технологий в режиме реального времени.

Если проводить аналогию с другими странами, то следует иметь в виду, что зарубежные казначейства выполняют разнообразные функции, не всегда сходные с функциями Федерального казначейства Российской Федерации (например, в США Федеральное казначейство выполняет даже функции по охране президента, а в Италии - по управлению всем государственным имуществом, а не только бюджетными средствами). Наиболее близко по функциям к российскому казначейству Государственное казначейство Франции.

Управление финансами на региональном уровне

Высшие органы законодательной власти субъектов Российской Федерации утверждают законы в области финансов в рамках своей компетенции (о введении региональных налогов и сборов в соответствии с перечнем, установленным налоговым законодательством Российской Федерации, о бюджете субъекта Российской Федерации на соответствующий финансовый год и отчете о его исполнении, о бюджете территориального фонда обязательного медицинского страхования и отчете о его исполнении, о мерах государственной финансовой поддержки организаций и отраслей региональной экономики и др.). Кроме того, законодательные и исполнительные органы субъектов Российской Федерации обладают правом законодательной инициативы и по федеральным законам, в том числе в области финансов.

Высшие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации ответственны за выработку финансовой политики региона, составление проекта бюджета субъекта РФ и организацию его исполнения. В соответствии со ст. 77 Конституции РФ субъекты Российской Федерации самостоятельно устанавливают систему региональных органов государственной власти на основе общих принципов, определенных федеральным законодательством. В составе администраций субъектов Российской Федерации создаются специализированные финансовые органы: министерства финансов (в республиках, а также некоторых краях и областях), департаменты финансов, комитеты по финансам и бюджету, финансовые управления и т.п. Их функции сходны с функциями Министерства финансов Российской Федерации, но в пределах компетенции исполнительных органов субъектов Российской Федерации. К основным функциям относятся: разработка региональной финансовой политики, непосредственная разработка проектов региональных бюджетов, организация их исполнения, разработка программ государственной финансовой поддержки отдельных отраслей и организаций региона, осуществление государственных заимствований субъектов Российской Федерации. Следует иметь в виду, что для осуществления последней функции в составе исполнительных органов власти субъектов Российской Федерации может быть создан специальный орган (например, Комитет муниципальных займов Правительства г. Москвы). Региональные финансовые органы также могут иметь свои подразделения на местах - как правило, финансово-казначейские управления (или филиалы).

Финансовые органы субъектов Российской Федерации в отличие от финорганов, функционирующих в условиях административно-командной системы управления, непосредственно не подчиняются Министерству финансов России; тем не менее они представляют отчет об исполнении своих бюджетов в Минфин России, в координации с последним проводится кадровая работа и работа по информатизации управления финансами.

В составе многих региональных финансовых органов созданы собственные территориальные казначейства для осуществления учетно-контрольных функций по исполнению региональных бюджетов в соответствии с действующим бюджетным законодательством. Вместе с тем в ст. 78 Конституции РФ предусмотрена возможность передачи части своих полномочий федеральными органами исполнительной власти органам субъектов Российской Федерации и наоборот. Именно на этом основана возможность привлечения органов федерального казначейства (ст. 168 БК РФ) к исполнению региональных бюджетов, средства которых находятся в собственности субъектов Российской Федерации и не подпадают в перечень федеральных полномочий. Таким образом, в соответствии с действующим Бюджетным кодексом РФ субъекты Российской Федерации, не получающие финансовой помощи из федерального бюджета, имеют право на создание собственного казначейства, но могут заключать договоры с органами федерального казначейства, в то время как дотационные регионы должны исполнять бюджеты через органы федерального казначейства.

Управление финансами на местном уровне

Представительные органы местного самоуправления принимают решения об утверждении местного бюджета и отчета о его исполнении, принимают решения по другим финансовым вопросам, относящимся к ведению муниципальных образований. Исполнительные органы местного самоуправления ответственны за разработку муниципальной финансовой политики, в том числе долговой, составление и исполнение местного бюджета. Как правило, в их составе действуют местные финансовые или финансово-казначейские органы. Типовое положение о финансово-казначейском органе муниципального образования разработано и одобрено Правлением Союза российских городов в 1998 г. Право на формирование и исполнение местных бюджетов муниципальными образованиями гарантировано ст. 132 Конституции Российской Федерации.

При этом к исполнению дотационных местных бюджетов (а также бюджетов недотационных муниципальных образований, расположенных на территории региона, получающего финансовую помощь из федерального бюджета) привлекаются органы федерального казначейства и региональных казначейств. Нередко местные финансовые органы выступают филиалами финансовых органов субъектов Российской Федерации.

Органы управления финансами в коммерческих организациях.

Управление финансами в коммерческих организациях осуществляется высшими органами управления (например, для акционерных обществ это собрание акционеров), которые определяют финансовую стратегию организации, утверждают финансовые планы, отчеты об их исполнении. Непосредственно финансовыми потоками управляют руководство организации (совет директоров, генеральный директор) и специально созданные финансовые службы, они же разрабатывают проекты финансовых планов, принимают решения о размещении финансовых ресурсов в различные виды активов, осуществляют взаимодействие с финансово-кредитными организациями. В небольших организациях, где нет специальных финансовых служб, их функции выполняют бухгалтерии. Для коммерческих организаций, входящих в состав финансово-промышленных групп , большое значение в управлении финансами имеют решения, принимаемые головной компанией этой группы, то же касается крупных холдингов, не зарегистрированных как финансово-промышленные группы.

Органы управления финансами в некоммерческих организациях. Состав органов управления финансами в некоммерческих организациях определяется их организационно-правовыми формами и видом деятельности. Кроме руководителей таких организаций, решения по финансовым вопросам могут принимать специально созданные попечительские советы, ревизионные комиссии и др. Наибольшей спецификой управления финансами по сравнению с другими некоммерческими организациями обладают бюджетные учреждения. Финансовые планы в виде смет доходов и расходов бюджетных учреждений утверждают главные распорядители и распорядители бюджетных средств, от решений которых во многом зависит финансовое состояние учреждения. Главные распорядители и распорядители бюджетных средств фактически определяют структуру расходования бюджетных средств учреждениями, принимают решения о возможности получения дополнительного финансирования за счет сдачи государственного и муниципального имущества в аренду, а также утверждают сметы доходов и расходов от предпринимательской и приносящей доходы деятельности. Большую роль в управлении финансами бюджетных учреждений и других некоммерческих организаций играют бухгалтерии, которые разрабатывают проекты смет, ведут бухгалтерский учет и составляют отчетность об исполнении смет доходов и расходов. Бюджетные учреждения могут обслуживаться централизованными бухгалтериями, создаваемыми при органе государственной власти или органе местного самоуправления.

Совершенствование организации управления финансами, развитие правовой базы и использование современных информационных технологий являются основными направлениями обеспечения эффективности формирования и использования финансовых ресурсов во всех сферах финансовой системы.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под управлением финансами?
2. Каковы объективные предпосылки управления финансами?
3. Каковы объекты и субъекты управления финансами?
4. Охарактеризуйте функциональные элементы управления финансами.
5. Дайте определение финансового права и охарактеризуйте финансово-правовые акты, используемые в ходе управления финансами в РФ.
6. Какие органы управления финансами в РФ создаются на федеральном, региональном и местном уровнях?
7. В каком случае федеральные органы власти могут привлекаться для управления финансовыми ресурсами субъектов Российской Федерации и муниципальных образований?
8. Каковы основные задачи и функции Министерства финансов РФ?
9. Укажите причины создания органов федерального казначейства.
10. Как осуществляется управление финансами коммерческих и некоммерческих организаций?

Задания для самостоятельной работы

1. Используя отечественные и зарубежные энциклопедические издания, учебники и учебные пособия, а также другие виды публикаций (монографии, брошюры), выпущенные за последние годы, проанализируйте и сопоставьте точки зрения отечественных и зарубежных ученых-экономистов на состав функциональных элементов управления финансами. Сделайте выводы об обоснованности их теоретических позиций.
2. Подберите финансово-правовые акты, используемые в ходе управления финансами в соответствующей сфере (звене) финансовой системы РФ. Выделите недостатки действующих в данной сфере (звене) финансово-правовых актов. Обоснуйте свои выводы.
3. На основе правовых актов субъектов РФ охарактеризуйте основные задачи и функции финансовых органов субъектов РФ, сравните их с задачами и функциями Министерства финансов РФ.